BAG 9. Senat, Urteil vom 14. Oktober 2003, Az: 9 AZR 12/03

Leitsatz

1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlußbeurteilung rechtfertigen sollen.

Volltext: 9 AZR 12-03 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

BAG 5. Senat, Urteil vom 23. September 1992, Az: 5 AZR 573/91

Orientierungssatz

(…)

2. Es ist Sache des Arbeitgebers, ein Zeugnis im einzelnen zu formulieren. Er ist in seiner Entscheidung darüber frei, welche positiven oder negativen Leistungen und Eigenschaften er hierin mehr hervorheben will als andere (BAG Urteil vom 29. Juli 1971 – 2 AZR 250/70 = AP Nr. 6 zu § 630 BGB).

3. Werden in einem Arbeitszeugnis die Einzelbeurteilungen ausnahmslos als „sehr gut“ bewertet und wurde die Tätigkeit des Arbeitnehmers darüber hinaus als „sehr erfolgreich“ hervorgehoben, so ist die abschließende Formulierung, der Arbeitnehmer habe immer „zu unserer vollen Zufriedenheit“ (statt „vollsten Zufriedenheit“) seine Aufgaben geleistet, unvereinbar mit den ausgezeichneten Einzelbewertungen.

4. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer guten Bewertung, eine sehr gute Leistung entspricht der zusammenfassenden Beurteilung, wonach der Arbeitnehmer zur „vollsten Zufriedenheit“ gearbeitet hat.

5. Will der Arbeitgeber von dem grammatikalisch unrichtigen Wort „vollste“ in Zukunft abrücken, dann muß er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten bescheinigen.

Volltext: 5 AZR 573-91 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

LAG Hamm (Westfalen) 3. Kammer, Urteil vom 22. Mai 2002, Az: 3 Sa 231/02

Leitsatz

1. Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein „gehobenes Befriedigend“ bescheinigen, ist dies mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ zum Ausdruck zu bringen.

LAG Bremen 4. Kammer, Urteil vom 9. November 2000, Az: 4 Sa 101/00

Leitsatz

1. Das Landesarbeitsgericht Bremen folgt der herrschenden Meinung, wonach die Formulierung „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ die Bescheinigung „befriedigender“ Leistungen bedeutet. Die Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ bedeutet „gute Leistungen“. Der Auffassung von Schaub (Arbeitsrechtshandbuch 9. Aufl. § 146 Rdz 14), der Ausdruck der „vollen Zufriedenheit“ beinhalte „gute“ Leistungen, wird nicht gefolgt.

2. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Bescheinigung unterdurchschnittlicher, der Arbeitnehmer die für überdurchschnittliche Leistungen.

3. Die „Zusage“ des Arbeitgebers aus Anlaß der vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverhältnisses man werde dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes“ Zeugnis erteilen, bedeutet nicht, daß der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, daß ihm „gute“ Leistungen bescheinigt werden.

4. Akzeptiert ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang in einem Zwischenzeugnis des Betriebsveräußerers die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, mithin die Bescheinigung „befriedigender“ Leistungen, und verlangt er 1 1/2 Jahre nach dem Betriebsübergang bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber ein Zeugnis mit der Leistungsbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, also „gute“ Leistungen, so muß der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen, in welchen Bereichen und auf welche Weise sich seine Leistungen gegenüber den im Zwischenzeugnis bescheinigten verbessert haben. Eine erneute – bessere – Bewertung der Leistungen beim Betriebsveräußerer kann vom Betriebsübernehmer nicht verlangt werden.

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 27. April 2000, Az: 4 Sa 1018/99

Leitsatz

1. Unter Führungsleistung als Grundelement des qualifizierten Zeugnisses wird die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, daß sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Abteilungsergebnis) Stellung genommen wird. Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote läßt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft, denn fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche.

2. Wenn auch die von der Arbeitgeberin gewählte Formulierung „wir haben Frau X als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt“, sich nicht abwertend anhört, wird der Arbeitnehmerin damit jedoch gerade nicht bescheinigt, daß sie eine tatsächlich „freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin“ gewesen ist, denn der Gebrauch des Wortes „kennengelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie von Seiten der Germanisten in einer ganzen Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache eindrucksvoll belegt worden ist.

LAG Köln 11. Kammer, Urteil vom 2. Juli 1999, Az: 11 Sa 255/99

Leitsatz

1. Die Zeugnisformulierung „zu unserer Zufriedenheit“ bezeichnet eine unterdurchschnittliche Leistung, die Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ eine durchschnittliche. Der Arbeitnehmer hat im Zweifel Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung; ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine bessere Bewertung wünscht, den Arbeitgeber, wenn er nur zu einer schlechteren bereit ist.

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 12. Juli 1994, Az: 4 Sa 192/94

Leitsatz

(…)

2. Das Zeugnis über Führung und Leistung ist begrifflich ein Werturteil, das mithin subjektiv vom Standpunkt des Arbeitgebers aus abgegeben wird. Dies ist gerichtlich überprüfbar, und zwar einschließlich der daraus gezogenen Leistungsbewertung. Der Arbeitgeber ist zwar bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei, muß sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen. Verwirft der Arbeitnehmer das erteilte Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht oder überwiegend einverstanden, so ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist.

3. Leistungen eines Arbeitnehmers mit „sehr gut“ zu bezeichnen, ist dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, z.B. schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anläßlich seines zehnjährigen Arbeitsjubiläums seine bisherigen Leistungen und seine Treue mit einem Präsent belohnt und seine Hoffnung zum Ausdruck gebracht hat, auch in den nächsten Jahren auf seine Mitarbeit rechnen zu dürfen, ist die erste Hälfte der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber mit „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ zu bewerten gewesen. Hat der Arbeitgeber für die zweite Hälfte der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers in seinem Betrieb nichts Greifbares vorgetragen, was eine schlechtere Gesamtbeurteilung rechtfertigen könnte, muß es bei der genannten Bewertung verbleiben.

(…)

5. Die Formulierung: „Sein Verhalten war ohne Tadel“, ist nicht gleichbedeutend mit dem vielleicht etwas außer Mode geratenen Ausdruck „tadellos“. Werden im übrigen nur Selbstverständlichkeiten erwähnt, kann man die Zeugnisformulierung als „ohne Lob und Tadel“ verstehen und den Zeugnisinhaber als unauffälligen Mitarbeiter ansehen. Das Vorbringen des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe sich gerade nicht gegenüber Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden einwandfrei benommen, so daß ihm nur bescheinigt werden könne, sein Verhalten sei „ohne Tadel“ gewesen, ist unsubstantiiert und damit unbeachtlich. Verlangt der Arbeitnehmer mit seinem Antrag nur, daß seine Führung mit „stets einwandfrei“ und damit mit der „vollbefriedigend“ bewertet wird, dann ist in einem solchen Falle mangels überprüfbarer Angaben über das angeblich „nicht einwandfreie“ Verhalten des Arbeitnehmers der Arbeitgeber antragsgemäß zu verurteilen.

(…)

LAG Hamm (Westfalen) 18. Kammer, Urteil vom 19. Oktober 1991, Az: 18 (12) Sa 160/90

Leitsatz

1. Eine Zeugnisformulierung, die „zufriedenstellende Leistungen“ attestiert oder eine Aufgabenerfüllung „zu unserer Zufriedenheit“ bescheinigt, bringt zum Ausdruck, daß die Leistungen nicht zufriedenstellend, sondern unterdurchschnittlich, aber noch ausreichend waren.

Hessisches LAG 12. Kammer, Urteil vom 8. November 1987, Az: 12/13 Sa 1766/86

Leitsatz

1. Die Formulierung in einem Arbeitszeugnis, daß der Mitarbeiter „zur Zufriedenheit“ gearbeitet habe, ist nicht zu beanstanden, wenn die Leistungen lediglich „ausreichend“ waren, also nicht „zur vollen Zufriedenheit“ des Chefs geführt haben.

LAG Düsseldorf 15. Kammer, Urteil vom 12. März 1986, Az: 15 Sa 13/86

Leitsatz

1. Die Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers im Zeugnis unterliegt einem Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers.

2. Zu den Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer an Stelle der Formulierung „vollen Zufriedenheit“ die Beurteilung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ verlangen kann.

LAG Düsseldorf 8. Kammer, Urteil vom 26. Februar 1985, Az: 8 Sa 1873/84

Leitsatz

1. Eine Arbeitsleistung, die vom Arbeitgeber nicht beanstandet worden ist, muß deshalb in einem qualifizierten Zeugnis noch nicht als sehr gute Leistung bewertet werden. LArbG Frankfurt 2. Kammer, Urteil vom 30. September 1992, Az: 2 Sa 385/92 Zeugnisinhalt Orientierungssatz 1. Eine mit dem Zusatz „stets“ attestierte Zufriedenheit, welche noch durch weitere, dem Arbeitnehmer jeweils günstige Aussagen ergänzt wird, bedeutet in einem Arbeitszeugnis, daß der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Arbeitsleistung erbracht hat.

ArbG Passau 2. Kammer, Urteil vom 14. Januar 1991, Az: 2 Ca 235/90 D

Orientierungssatz

1. Die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ bringt eine durchschnittliche, vollbefriedigende Leistung im Arbeitsverhältnis zum Ausdruck.