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06Apr/16

Zeugnisinhalt

Die folgenden Urteile beziehen sich auf die Frage, welchen Inhalt ein Zeugnis haben muss bzw. darf.

Um weitere Urteile einzusehen, gehen Sie bitte zur Übersicht der Gerichtsurteile.

 

 

Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank

BAG 9. Senat, Urteil vom 11. Dezember 2012, Az: 9 AZR 227/11

Leitsatz

1. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, zB Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

2. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 227-11 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnis – Geheimcode – Zeugnisklarheit

BAG 9. Senat, Urteil vom 15. November 2011, Az: 9 AZR 386/10

Leitsatz

1. Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Zeugnis: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“, handelt es sich nicht um eine dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende verschlüsselte Formulierung (Geheimcode). Mit der Wendung „kennen gelernt“ bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 386-10 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisergänzung – Tageszeitungsredakteur – Stressbelastbarkeit

BAG 9. Senat, Urteil vom 12. August 2008, Az: 9 AZR 632/07

Leitsatz

1. Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwänen ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 632-07 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Erwähnung der Elternzeit im Arbeitszeugnis

BAG 9. Senat, Urteil vom 10. Mai 2005, Az: 9 AZR 261/04

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 261-04 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Arbeitszeugnis – Schlusssätze

BAG 9. Senat, Urteil vom 20. Februar 2001, Az: 9 AZR 44/00

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 44-00 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisberichtigung – Gesamturteil

BAG 5. Senat, Urteil vom 23. September 1992, Az: 5 AZR 573/91

Orientierungssatz

1. Ein Arbeitnehmer hat einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber dagegen einwendet, das erteilte Zeugnis sei inhaltlich richtig und er habe demgemäß den Zeugnisanspruch erfüllt, so ist er als Schuldner dafür darlegungs- und beweispflichtig (BAG Urteil vom 23.6.1960 – 5 AZR 560/58 = AP Nr. 1 zu § 73 HGB).

2. Es ist Sache des Arbeitgebers, ein Zeugnis im einzelnen zu formulieren. Er ist in seiner Entscheidung darüber frei, welche positiven oder negativen Leistungen und Eigenschaften er hierin mehr hervorheben will als andere (BAG Urteil vom 29. Juli 1971 – 2 AZR 250/70 = AP Nr. 6 zu § 630 BGB).

(…)

Icon pdf Volltext: 5 AZR 573-91 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Klarstellung des Titels „Dipl.Ing“ durch Zusatz „FH“

BAG 5. Senat, Urteil vom 08. Februar 1984, Az: 5 AZR 501/81

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber hat aufgrund des verfassungsrechtlich geprägten allgemeinen Persönlichkeitsschutzes einen Anspruch darauf, daß der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer erworbenen akademischen Grad im Geschäftsverkehr nach außen in seiner konkreten Ausgestaltung korrekt verwendet.

2. Wenn dem Absolventen einer Fachhochschule der Titel „Diplom-Ingenieur, Dipl.Ing“ verliehen worden ist, bedeutet es einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber diesem Titel den Zusatz „FH“ hinzufügt.

3. Diese Hinzufügung kann aber dann durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, wenn der Zusatz zur Klarstellung der praxisbezogenen Ausbildung und im Hinblick auf eine einheitliche Handhabung im Betrieb des Arbeitgebers erforderlich ist.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 501-81 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

(ohne Überschrift)

BAG 3. Senat, Urteil vom 12. August 1976, Az: 3 AZR 720/75

Leitsatz

1. Ein Zeugnis muß die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt.

Icon pdf Volltext: 3 AZR 720-75 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

(ohne Überschrift)

BAG 2. Senat, Urteil vom 29. Juli 1971, Az: 2 AZR 250/70

Leitsatz

1. Es liegt dem Arbeitgeber ob, das Zeugnis zu formulieren. Er ist frei bei seiner Entscheidung, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will. Das Zeugnis muß nur wahr sein und darf auch dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet (etwa Ehrlichkeit eines Kassierers).

Icon pdf Volltext: 2 AZR 250-70 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

(ohne Überschrift)

BAG 5. Senat, Urteil vom 23. Juni 1960, Az: 5 AZR 560/58

Leitsatz

1. Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, daß bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen.

2. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zu Grunde liegen.

3. Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes; seine Teile können nicht ohne Gefahr der Sinnentstellung auseinander gerissen werden. Daher sind die Gerichte befugt, gegebenenfalls das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen selbst neu zu formulieren.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 560-58 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

(ohne Überschrift)

Landesarbeitsgericht Köln 12. Kammer, Urteil vom 14. Februar 2017, Az: 12 Ta 17/17

Leitsatz

1. Im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO ist bei erhobenem Erfüllungseinwand hinsichtlich der titulierten Verpflichtung zur Zeugniserteilung (nur) zu prüfen, ob den formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis genügt ist.

2. Eine polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genügt diesen Mindestanforderungen nicht. Ein derartiges „Zeugnis“ erfüllt den titulierten Anspruch zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht..

 

 

Zeugniskorrektur – Erwähnung staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen

LAG Baden-Württemberg 11. Kammer, Urteil vom 29. November 2007, Az: 11 Sa 53/07

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Zwischenzeugnis für eine Krankenschwester ein gegen diese bei Zeugniserteilung noch laufendes Ermittlungsverfahren wegen Mordversuchs an Patienten zu erwähnen

2. Der Anspruch auf Entfernung des entsprechenden Zeugnishinweises besteht allerdings, aber auch nur dann, wenn die Staatsanwaltschaft das Verfahren unangemessen derart verzögert, dass ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 S. 1 MRK vorliegt.

3. Die überlange Dauer des Ermittlungsverfahrend hat der Arbeitnehmer zunüchst bei der Staatsanwaltschaft oder dem Strafgericht mit dem Ziel der Verfahrenseinstellung geltend zu machen.

 

 

Arbeitszeugnis – Bindung an den Wortlaut – Widerruf einer Prokura

LAG Hannover 9. Kammer, Urteil vom 13. März 2007, Az: 9 Sa 1835/06

Leitsatz

1. Die Formulierung in einer Aufhebungsvereinbarung, „der Arbeitnehmer erhalte ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf Basis des Zwischenzeugnisses. Der Zeugnistext werde auf Basis des Zwischenzeugnisses formuliert“, verpflichtet den Arbeitgeber, ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erstellen. Der Wortlaut des Zwischenzeugnisses ist der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzupassen.

2. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Widerruf der Prokura des Arbeitnehmers im Zeugnis aufzuführen.

 

 

Arbeitszeugnis – Wohlwollensgebot

LAG Berlin-Brandenburg 5. Kammer, Urteil vom 25. Januar 2007, Az: 5 Sa 1442/06

Leitsatz

1. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Anschluss an eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgeber in einem Prozessvergleich darauf geeinigt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers geendet, verpflichtet sich dieser aber zugleich zur Zahlung einer Abfindung entsprechend § 9, 10 KSchG, widerspricht es dem zeugnisrechtlichen Wohlwollensgebot, im Arbeitszeugnis neben einem Hinweis auf das beiderseitige Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnis anzugeben, dies sei auf Veranlassung des Arbeitgebers geschehen.

 

 

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

LAG Köln 4. Kammer, Urteil vom 30. März 2001, Az: 4 Sa 1485/00

Leitsatz

1. Ein Arbeitszeugnis, das sich nur auf die Leistung, nicht auf die Führung bezieht, erfüllt den Anspruch des § 630 BGB nicht. Der Arbeitnehmer kann Leistungsklage mit dem Antrag erheben, ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Der gewünschte Inhalt braucht nicht in den Antrag aufgenommen zu werden.

 

 

Beschönigende Zeugnisformulierung

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Beschluss vom 28. März 2000, Az: 4 Sa 648/99

Leitsatz

1. Der Gebrauch des Wortes „kennengelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus. Es ist das Verdienst der Sprachwissenschaft, eine Reihe „beschönigender“ Zeugnisformulierungen nebst Übersetzung veröffentlicht und ausgewertet zu haben. Wie schwer die jeweiligen Formulierungen in Klartext übersetzbar sind, hängt von der Art der Verschlüsselung und von den Vorkenntnissen des Beurteilten oder Deutenden ab. Je geringer das Vorwissen des Beurteilten oder Deutenden ist, desto eher wird er den in ihrer alltagssprachlichen Bedeutung harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen. Vielfach bedeutet Lob in Wahrheit Kritik. So bedeutet die schön klingende Formulierung: „Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“, im Klartext: „Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorn“, oder „Viele sahen ihn lieber gehen als kommen“.

 

 

(ohne Überschrift)

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 17. Juni 1999, Az: 4 Sa 2587/98

Leitsatz

(…)

5. Eine von den Arbeitsvertragsparteien über den Inhalt eines Zeugnisses geführte außergerichtliche oder gar gerichtliche Auseinandersetzung darf aus der Fassung des Zeugnisses nicht zu entnehmen sein. Eine Bezugnahme auf das Urteil, das dem Arbeitgeber die Zeugnisberichtigung aufträgt, ist daher im Zeugnis ebenso wenig erlaubt wie eine Andeutung, dass außergerichtlich ein Streit über seinen Inhalt bestanden hat, und dass der Arbeitgeber sich im Vergleichswege mit dem Arbeitnehmer oder seinem Anwalt oder seiner Gewerkschaft auf eine Neufassung geeinigt hat. Diese Grundsätze gelten für die Erstausstellung eines Zeugnisses entsprechend, so dass auch von daher gesehen die Unterzeichnung eines Zeugnisses durch einen freiberuflich tätigen Rechtsanwalt unzulässig ist.

 

 

Erwähnung der Prokura und des Beendigungsgrundes im Zeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 17. Juni 1999, Az: 4 Sa 309/98

Leitsatz

1. Die Angabe von Vollmachten in einem Zeugnis ist für die Darstellung der Kompetenzen und der Verantwortung des Arbeitnehmers wichtig. Sie lassen Rückschlüsse auf seine Stellung im Betrieb und seine hierarchische Position zu. Bei der Darstellung der handelsrechtlichen Vollmachten geht es in erster Linie darum, ob ein Arbeitnehmer Generalvollmacht, Abschlußvollmacht (§ 55 Abs. 1 HGB), Handlungsvollmacht (§ 54 Abs. 1 HGB) oder Prokura (§ 48 Abs. 1 HGB) hatte. Beschränkungen der handelsrechtlichen Vollmacht – wie bspw. Gesamtprokura (§ 48 Abs. 2 HGB) oder Filialprokura (§ 50 Abs. 3 HGB) – sind ebenfalls anzugeben. Zeitliche Beschränkungen der Prokura bedürfen ebenso der Erwähnung wie der Umstand, daß sie ohne Widerruf bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestanden hat. Auch die Dauer der Prokura ist wichtig, so daß das Datum ihrer Erteilung im Zeugnis aufzuführen ist.

2. Unter Beendigungsgrund ist die Tatsache zu verstehen, aufgrund derer ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde; er gibt Antwort auf die Frage, „warum“ eine Partei gekündigt hat. Umstände „wie“ das Arbeitsverhältnis gelöst wird (also ob mit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist), ist kein Beendigungsgrund in diesem Sinne, sondern stellt die Beendigungsmodalität dar (LAG Hamm, Urt. v 24.09.1985 – 13 Sa 833/85, LAGE § 630 BGB Nr. 1 = NZA 1986, 99) Der Grund, der zur Beendung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, ist regelmäßig auf Verlangen des Arbeitnehmers in ein Zeugnis aufzunehmen. Bei einer Arbeitgeberkündigung gebietet es die Fürsorgepflicht, daß er bei einem Hinweis auf den Beendungstatbestand bzw. auf die Beendigungsinitiative eine wohlwollende Formulierung wählt und bei einer betriebsbedingten Kündigung im Zeugnis den konkreten Grund – hier: Hineinwachsen von Familienmitgliedern in die Geschäftsführung –

 

 

Inhalt des Arbeitszeugnisses

LAG Berlin 10. Kammer, Urteil vom 10. Dezember 1998, Az: 10 Sa 106/98

Leitsatz

1. Es ist Sache des Arbeitgebers, das Arbeitszeugnis zu formulieren; auf bestimmte Formulierungen kann er nicht ohne weiteres festgelegt werden.

2. Es existiert im allgemeinen kein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, daß in der Schlußformel ein „Bedauern“ über das Ausscheiden ausgesprochen wird.

 

 

Zeugnisberichtigung

Hessisches LAG 9. Kammer, Urteil vom 16. Juni 1998, Az: 9 Sa 132/98

Orientierungssatz

1. Die Feststellung in einem Zeugnis, daß die Arbeitnehmerin es stets verstand, ihre Interessen im Betrieb durchzusetzen, kann den Eindruck erwecken, daß die Arbeitnehmerin ihre Interessen in dem Arbeitsverhältnis rücksichtslos durchgesetzt hat. Ein derartiges Zeugnis ist zu berichtigen, wenn die Aufnahme eines solchen Satzes verfehlt ist.

 

 

Zeugnisberichtigung bei unleserlicher Unterschrift des Ausstellers – Unterzeichnung bzw. Nichtunterzeichnung durch bestimmte Personen

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 2. April 1998, Az: 4 Sa 1735/97

Leitsatz

1. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis (§ 113 Abs. 2 GewO) enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis (§ 113 Abs. 1 GewO) enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu LAG Hamm vom 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).

2. Ist ein Zeugnis formal unvollständig, kann seine Ergänzung über das Verfahren nach § 888 ZPO betrieben werden, z.B. wenn die Unterschrift fehlt oder durch eine Paraphe ersetzt worden ist. Eine ausdrückliche Verurteilung zur Unterschriftleistung durch eine bestimmte Person kann im Erkenntnisverfahren nicht durchgesetzt werden (LAG Hamm vom 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96, NZA-RR 1998, 151). Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem Prozeßvergleich, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, ist mangels Festlegung eines bestimmten Zeugnisinhaltes im Vollstreckungsverfahren nur überprüfbar, ob der Arbeitgeber überhaupt der Verpflichtung nachgekommen ist und ein Zeugnis erteilt hat, das nach Form und Inhalt den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses genügt.

3. Das Zeugnis muß die eigenhändige Namens- oder Firmenunterschrift tragen. Der Name des Ausstellers muß mit Tinte oder Kugelschreiber (nicht mit Bleistift!) voll und nicht bloß als Paraphe ausgeschrieben sein. Ein Faksimile oder eine kopierte Unterschrift genügen nicht. Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen Anspruch darauf, daß der Arbeitgeber das Zeugnis persönlich unterschreibt. Ob ein Handlungsbevollmächtigter hierzu berechtigt ist, ist davon abhängig, zu welcher Art von Geschäften er ermächtigt worden ist. Der Unterzeichner des Zeugnisses muß auf jeden Fall im Rang höher stehen als der Arbeitnehmer, dessen Zeugnis er erstellt. Andererseits kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, daß ein bestimmter Vorgesetzter – hier: der Personalleiter – das gewünschte Zeugnis nicht unterzeichnet.

 

 

Erwähnung der Handlungsvollmacht im Zeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. Dezember 1997, Az: 4 Sa 2376/96

Leitsatz

(…)

2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu LAG Hamm vom 01.12.1994, 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).

3. Die Angabe von Vollmachten ist für die Darstellung der Kompetenzen und der Verantwortung des Arbeitnehmers wichtig; sie lassen Rückschlüsse auf seine Stellung im Betrieb und seine hierarchische Position zu. Bei der Darstellung der handelsrechtlichen Vollmachten geht es in erster Linie darum, ob ein Arbeitnehmer Generalvollmacht, Abschlußvollmacht (§ 55 Abs. 1 HGB), Handlungsvollmacht (§ 54 Abs. 1 HGB) oder Prokura (§ 48 Abs. 1 HGB) hatte. Handelsrechtliche Beschränkungen der Vollmachten – wie bspw. Gesamtprokura (§ 48 Abs. 2 HGB) oder Filialprokura (§ 50 Abs. 3 HGB) – oder zeitliche Beschränkungen der Vertretungsmacht bedürfen der Erwähnung.

4. Beruft sich der Arbeitnehmer darauf, ihm sei Handlungsvollmacht erteilt worden, dann reicht es zur Schlüssigkeit des Klagevorbringens aus, wenn er Umstände darlegt, aus denen auf eine entsprechende Vollmachtserteilung rückgeschlossen werden kann. Daß Verkaufsgebietsleiter nicht mit „i.A.“ zeichnen, bedarf keiner weiteren Darlegung oder Erklärung. Wenn ein Verkaufsgebietsleiter mit „i.V.“ im Geschäftsverkehr zeichnet, dann ist es Sache des Arbeitgebers, diese Unterschriftsbefugnis im Zeugnis richtig (z.B. als Abschlußvollmacht) zu qualifizieren, sollte es keine Handlungsvollmacht gewesen sein.

 

 

Zur Frage, aus welchen Grundelementen ein qualifiziertes Arbeitszeugis besteht

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. September 1997, Az: 4 Sa 391/97

Leitsatz

(…)

2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu LAG Hamm vom 01.12.1994, Az: 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).

3. Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen. Die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, sind so genau, vollständig und ausführlich zu beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild hierüber machen können. Die Angabe des Berufes allein ist dafür nicht ausreichend. Ebensowenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten dann aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte.

4. Weist die Arbeitgeberin in ihrem Firmenbriefkopf als Zusatz zu ihrem Firmennamen mit den Worten „Aussteuer, Betten, Gardinen“ nur auf die Schwerpunkte ihrer unternehmerischen Aktivitäten hin und vertreibt sie auch Sonnenschutz- und Beschattungs-Systeme, dann wird jeder kundige Leser des Zeugnisses vermuten, daß es sich hierbei um die „klassischen“ Sonnenschutz- und Beschattungs-Systeme, gefertigt aus Gardinenstoffen, handelt. Für Unternehmen, die ihren Schwerpunkt im Raumausstatterhandwerk haben und sich nur mit dem Vertrieb von Markisen und deren Montage beschäftigen, ist es wichtig zu wissen, ob der Arbeitnehmer Erfahrungen mit dem Verkauf und der Anbringung von Markisen hat. Angaben hierüber gehören daher in das Zeugnis.

 

 

Zwischenzeugnis – Schlusszeugnis

LAG Köln 11. Kammer, Urteil vom 22. August 1997, Az: 11 Sa 285/97

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber kann bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungen im Schlußzeugnis ändern; bei einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis spricht eine Vermutung dafür, daß die Beurteilungsgrundlage die gleiche geblieben ist, wenn bei Abfassung des Schlußzeugnisses nur 10 Monate seit dem Zwischenzeugnis vergangen sind.

2. Der Grundsatz, daß der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlußzeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur „volle Zufriedenheit“ statt „vollste Zufriedenheit“). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlußzeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte.

 

 

Inhalt und Form eines qualifizierten Zeugnisses

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 27. Februar 1997, Az: 4 Sa 1691/96

Leitsatz

(…)

2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu Urteil des LArbG Hamm vom 01.12.1994, 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).

3. Die Angabe der Anschrift im Zeugnis ist überflüssig und darf deshalb nicht im für Briefe üblichen Adressenfeld erfolgen, weil dies den Eindruck erwecken könnte, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach außergerichtlicher oder gerichtlicher Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt worden. Das Zeugnis muß in der für den Aussteller im Geschäftsverkehr üblichen Form mit Schreibmaschine erstellt und auf dem Firmenbogen geschrieben sein, wenn der Arbeitgeber einen solchen besitzt. Gebraucht der Arbeitgeber für bestimmte Anlässe einen sog. Repräsentationsbogen ohne Anschriftenfeld, so ist dieser auch für das qualifizierte Zeugnis zu verwenden.

4. Hat ein übernommener Arbeitnehmer nach seiner Berufsausbildung bzw. Praktikantenzeit kein Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeugnis erhalten, dann kann sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis nur eingeschränkt über die gesamte Beschäftigungszeit, also über die Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeit und die Beschäftigungszeit als Arbeiter oder Angestellter, verhalten. Das Arbeitszeugnis soll Aufschluß über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben sowie Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Es soll zeigen, in welchem Aufgabengebiet der fertig ausgebildete bzw. geschulte Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt gewesen, mit welchen Tätigkeiten er betraut worden ist, wie er sein erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in dem erlernten Beruf bewährt hat.

5. Der Arbeitgeber entscheidet allein, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will. Unter Leistung ist die berufliche Verwendbarkeit des Arbeitnehmers zu verstehen. Sie umfaßt sechs Hauptmerkmale: Arbeitsbefähigung (Können), Arbeitsbereitschaft (Wollen), Arbeitsvermögen (Ausdauer), Arbeitsweise (Einsatz), Arbeitsergebnis (Erfolg), Arbeitserwartung (Potential), bei Vorgesetzten auch die sog Führungsleistung. Die Einzelheiten müssen stets berufsbezogen sein.

6. Mit „Führung“ ist nicht etwa die sozialethische Führung des Arbeitnehmers zu verstehen, sondern dessen Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromißbereitschaft, gegebenenfalls sein Führungsverhalten und -stil. Gemeint ist hier ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, also um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden.

7. Die Rücksichtnahme auf das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers findet wegen des Grundsatzes der Zeugniswahrheit ihre Grenze, wenn das Verschweigen bestimmter für die Führung im Dienste bedeutsamer Vorkommnisse die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentliche Gesamtbewertung in erheblichem Maße als unrichtig erscheinen läßt, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer in seinem Berufe straffällig geworden ist. Wurde gegen den Arbeitnehmer ein Ermittlungs- oder Strafverfahren eingeleitet, kann sich der Arbeitgeber zur Beweiserleichterung darauf berufen und Beiziehung der Akten verlangen. Kommt es aus Gründen, die im Strafverfahrensrecht liegen, nicht zu einer Verurteilung des Arbeitnehmers, entfallen die Beweiserleichterungen. Es gilt dann der Grundsatz, daß die Aufnahme des Verdachts einer strafbaren Handlung in das Zeugnis im allgemeinen mit Treu und Glauben nicht vereinbar und daher unzulässig ist.

8. Aus der Schriftform ergibt sich auch, daß das Zeugnis unterzeichnet sein muß, da sonst der Aussteller nicht erkennbar ist. Das Zeugnis wird vom Arbeitgeber ausgestellt und ist von ihm oder einer in Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die in der betrieblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber steht, also ranghöher sein muß, zu unterzeichnen. Ist ein Zeugnis nicht unterzeichnet, ist es formal unvollständig, so daß seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden kann. Eine ausdrückliche Verurteilung zur Unterschriftsleistung durch eine bestimmte Person kann im Erkenntnisverfahrens nicht durchgesetzt werden.

 

 

Zeugnisinhalt – Angabe von Fehltagen wegen Krankheit

Sächsisches LAG 5. Kammer, Urteil vom 30. Januar 1996, Az: 5 Sa 996/95

Leitsatz

1. Eine Krankheit darf im Zeugnis grundsätzlich nicht vermerkt werden, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet.

(…)

 

 

Arbeitszeugnis – § 630 BGB – Zwischenzeugnis – Inhalt

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 1. Dezember 1994, Az: 4 Sa 1540/94

Leitsatz

1. Bei einem qualifizierten Zeugnis ist zwischen dem Zwischenzeugnis und dem Schlußzeugnis zu unterscheiden. Das Zwischenzeugnis ist eine Beurteilung des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis, das Schlußzeugnis eine solche im Falle des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Für beide Zeugnisse gelten hinsichtlich Form und Inhalt im wesentlichen die gleichen Grundsätze. Ein qualifiziertes Zeugnis muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angeben, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind. Es gelten für Ausstellung oder Berichtigung oder Widerruf des Zwischen- oder Schlußzeugnisses sowie für die Bindung des Arbeitgebers an die Beurteilung seines Arbeitnehmers im wesentlichen die gleichen Regeln.

(…)

 

 

Arbeitszeugnis – § 630 BGB – Zeugnisanspruch – Inhalt – Überprüfbarkeit

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 12. Juli 1994, Az: 4 Sa 192/94

Leitsatz

(…)

2. Das Zeugnis über Führung und Leistung ist begrifflich ein Werturteil, das mithin subjektiv vom Standpunkt des Arbeitgebers aus abgegeben wird. Dies ist gerichtlich überprüfbar, und zwar einschließlich der daraus gezogenen Leistungsbewertung. Der Arbeitgeber ist zwar bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei, muß sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen. Verwirft der Arbeitnehmer das erteilte Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht oder überwiegend einverstanden, so ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist.

3. Leistungen eines Arbeitnehmers mit „sehr gut“ zu bezeichnen, ist dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, z.B. schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anläßlich seines zehnjährigen Arbeitsjubiläums seine bisherigen Leistungen und seine Treue mit einem Präsent belohnt und seine Hoffnung zum Ausdruck gebracht hat, auch in den nächsten Jahren auf seine Mitarbeit rechnen zu dürfen, ist die erste Hälfte der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber mit „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ zu bewerten gewesen. Hat der Arbeitgeber für die zweite Hälfte der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers in seinem Betrieb nichts Greifbares vorgetragen, was eine schlechtere Gesamtbeurteilung rechtfertigen könnte, muß es bei der genannten Bewertung verbleiben.

4. Mit „Führung“ wird das allgemeine Verhalten, die Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten, die Vertrauenswürdigkeit, Verantwortungsbereitschaft und die Beachtung betrieblicher Ordnung, angesprochen. Mit „Führung“ ist nicht etwa die sozialethische Führung des Arbeitnehmers zu verstehen, sondern dessen Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromißbereitschaft, gegebenenfalls sein Führungsverhalten und -stil. Gemeint ist hier ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, also um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden. Es ist wichtig, daß alle Verhaltensrichtungen beurteilt werden, da Auslassungen – z.B. Nichterwähnung einer Gruppe – Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs-, Kontakt- oder Führungsschwierigkeiten zulassen. In der Zeugnissprache spricht man von einem „beredtem Schweigen“.

(…)

6. Es ist vielfach üblich, als Abschluß eines Zeugnisses eine Dankes-Bedauerns-Formel mit Zukunftswünschen anzubringen. Der Dank für geleistete Arbeit und/oder Bedauern über das Ausscheiden (den Verlust) des Mitarbeiters, wird vereinzelt noch durch ein Würdigung bleibender Verdienste, eine ausdrückliche Einstellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen oder die Bitte um Wiederbewerbung nach Abschluß der Weiterbildung ergänzt. Wird eine Schlußformel verwendet, muß sie mit der Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, „lieblosen“ Schlußformel nachgeholt werden.

 

 

Zwischenzeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 8. Juli 1993, Az: 4 Sa 171/93

Leitsatz

1. Entspricht das einem Angestellten nach § 61 Abs. 2 BAT erteilte Zwischenzeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Angestellte verlangen, daß das Zwischenzeugnis nachträglich abgeändert wird. In diesen Fällen kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses steht der Erfüllungsanspruch nicht (mehr) zur Verfügung. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 61 BAT, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht.

(…)

3. Ein Zwischenzeugnis ist auf dem üblichen Firmen- oder Geschäftsbogen des Arbeitgebers zu schreiben und mit ‚Zwischenzeugnis‘ zu bezeichnen. Es hat in der sog. Eingangsformel die Personalien des Arbeitnehmers und die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu enthalten. Die Leistungsbeurteilung umfaßt die Arbeitsbereitschaft (‚Wollen‘), die Arbeitsbefähigung (‚Können‘), die Arbeitsweise (‚Einsatz‘) und das Arbeitsergebnis (‚Erfolg‘). Die Verhaltensbeurteilung hat sich zu erstrecken auf die Vertrauenswürdigkeit (Loyalität) und die Verantwortungsbereitschaft (das Pflichtbewußtsein) sowie auf das sog. Sozialverhalten, also das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Gleichgestellten, Untergebenen und Dritten (Kunden). Im Gegensatz zum Schlußzeugnis ist im Zwischenzeugnis nicht die Beendigungsmodalität, sondern der Zeugnisvergabegrund anzugeben. Der Aussteller hat das Zwischenzeugnis schließlich unter Angabe des Ortes und Datums und ggf. seiner Vertretungsbefugnis zu unterzeichnen.

4. Das Zeugnis ist also nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist, die mit bestimmten Formulierungen den Ausdruck des Tadels verbindet oder in Zeugnissen bestimmter Arbeitnehmergruppen die Attestierung gewisser Eigenschaften verlangt. Der jeweilige Berufskreis schließt nämlich aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten. Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen.

5. Aus der Forderung nach einer wohlwollenden, aber dennoch wahren Beurteilung hat sich vornehmlich in der Leistungsbewertung, aber auch in der Führungsbeurteilung eine vorsichtige Ausdrucksweise herausgebildet, bei der an sich neutrale oder nicht geradezu abwertende Urteile über den Arbeitnehmer im Zeugnis einen Tadel ausdrücken können. Es sind im Laufe der Jahre Standardformulierungen für eine zusammenfassende Führungsbeurteilung entstanden, die weitgehend bekannt sind und deshalb vom Arbeitnehmer hingenommen werden müssen. Bei der Bewertung der Führung ist besonders wichtig, ob alle drei bzw. vier Bereiche (Vorgesetzte, Arbeitskollegen, Untergebenen und Kunden) bewertet werden oder ob durch eine sog. Leerstelle, d.h. Nichterwähnung einer Gruppe, Schwierigkeiten in diesem Bereich angedeutet werden.

6. Wird einer Angestellten bescheinigt, ihr Verhalten sei beanstandungsfrei, so wird damit der Eindruck erweckt, es habe keinerlei Beanstandungen gegeben und es sei überhaupt kein Anlaß gegeben, über die Mitarbeiterin irgendwelche Klagen zu erheben. Eine solche Führungsbeurteilung kann nur verlangt werden, wenn das Verhalten der Angestellten in jeder Hinsicht /vorbildlich. gewesen ist. Ist eine Angestellte wegen wiederholter Unpünktlichkeit abgemahnt worden, kann sie eine solche Beurteilung in einem Zwischenzeugnis nicht (mehr) verlangen.

 

 

Zeugnisberichtigung

Hessisches LAG 7. Kammer, Urteil vom 31. März 1993, Az: 7 Sa 671/92

Orientierungssatz

1. Eine bestimmte Formulierung im Arbeitszeugnis ist vom Arbeitnehmer nicht einklagbar, er hat lediglich Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis.

 

 

Inhalt des Arbeitszeugnisses

LAG Baden-Württemberg 15. Kammer, Urteil vom 19. Juni 1992, Az: 15 Sa 19/92

Orientierungssatz

1. Bestand eine Prokura nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses, so hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den Hinweis der Prokura im Zeugnis unter exakter Zeitangabe, also unter Angabe von Beginn und Ende der Prokura.

(…)

 

 

Arbeitszeugnis

LAG Köln 10. Kammer, Urteil vom 29. November 1990, Az: 10 Sa 801/90

Leitsatz

1. Zur Erwähnung der „Beendigungsgründe“ im Zeugnis.

2. Ist das Arbeitsverhältnis auf den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gemäß §§ 9, 10 KSchG durch Urteil aufgelöst worden, dann kann der Arbeitnehmer beanspruchen, daß der Beendigungsgrund mit der Formulierung erwähnt wird, das Arbeitsverhältnis sei „auf seinen Wunsch beendet“ worden.

3. Das vom Arbeitgeber geschuldete Wohlwollen und die Rechtskraftbindung an die festgestellte Sozialwidrigkeit der Kündigung machen es erforderlich, die (unwirksame) Kündigung und den Kündigungsschutzprozeß ansonsten unerwähnt zu lassen und – ebenso wie bei einem „echten“ beiderseitigen Einvernehmen – nachteilige Rückschlüsse des Zeugnislesers durch eine wohlwollende Schlußformel zu vermeiden (z.B.: „Wir wünschen … für den weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute.“).

 

 

Qualifiziertes Zeugnis – §§ 630 Satz 2 BGB, 73 Abs. 2 HGB

LAG Düsseldorf 7. Kammer, Beschluss vom 30. Mai 1990, Az: 7 Ta 11/90

Leitsatz

1. Ein qualifiziertes Zeugnis muß sich auf Führung und Leistung erstrecken. Es reicht nicht aus, daß sich aus der positiven Leistungsbeurteilung gewisse positive Rückschlüsse auf die Führung des Arbeitnehmers ziehen lassen.

 

 

Zeugnis – Arbeitsvertragsbruch

LAG Köln 5. Kammer, Urteil vom 8. November 1989, Az: 5 Sa 799/89

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht den Arbeitsvertragsbruch des Arbeitnehmers im Zeugnis ausdrücklich erwähnen.

 

 

Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

LAG Hamm (Westfalen) 12. Kammer, Urteil vom 16. März 1989, Az: 12 (13) Sa 1149/88

Orientierungssatz

1. Ein qualifiziertes Zeugnis nach den §§ 630 BGB, 73 HGB erstreckt sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis. Es muß daher neben den Angaben des einfachen Zeugnisses auch Tatsachen und Beurteilung zur Führung und Leistung während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalten und alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angeben, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind.

2. Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen. Zwar ist die Formulierung eines Arbeitszeugnisses im Grundsatz Sache des Arbeitgebers. Das bedeutet aber nicht, daß die von ihm verwandten Werturteile nicht gerichtlich überprüfbar sind. Im Streitfall ist der Arbeitgeber für die Richtigkeit seiner Darlegungen beweispflichtig.

(…)

 

 

Aufnahme von Beendigungsgründen in das qualifizierte Zeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 13. Kammer, Urteil vom 24. September 1985, Az: 13 Sa 833/85

Leitsatz

1. Unter einem auf Verlangen des Arbeitnehmers in das qualifizierte Zeugnis aufzunehmenden „Beendigungsgrund“ ist nur eine Tatsache zu verstehen, aufgrund derer ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Umstände, „wie“ das Arbeitsverhältnis gelöst wird – also ob mit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist -, sind keine Beendigungsgründe in diesem Sinne, die nur auf Verlangen des Arbeitnehmers in ein qualifiziertes Zeugnis aufzunehmen sind.

2. Ein Vertragsbruch des Arbeitnehmers kann in einem Arbeitszeugnis bei der Beurteilung seiner Führung Berücksichtigung finden.

 

 

(ohne Überschrift)

LAG Frankfurt 13. Kammer, Urteil vom 14. September 1984, Az: 13 Sa 64/84

Leitsatz

1. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit steht dem Verlangen des Arbeitnehmers entgegen, das Arbeitszeugnis nur auf einen bestimmten Zeitraum eines langjährigen Arbeits- und Dienstverhältnisses zu beschränken.

 

 

(ohne Überschrift)

LAG Tübingen 4. Kammer, Beschluss vom 6. Februar 1968, Az: 4 Ta 14/67

Leitsatz

1. Ein Arbeitnehmer hat in Übereinstimmung mit der Verkehrssitte Anspruch auf ein individuell angebrachtes Zeugnis, das seine Leistungen und Führung so feststellt und würdigt, daß der Leser des Zeugnisses ein anschauliches und zutreffendes Bild von seinen Fähigkeiten, Arbeits-(Geschäfts-)erfolgen und seiner Persönlichkeit erhält, wie es der Wahrheit entspricht. Ein zu dürftiges Zeugnis über Leistung und Führung des Arbeitnehmers, das den Leser zu negativen Rückschlüssen auf seine Person und seinen Charakter veranlassen kann, wird den gesetzlichen Anforderungen nicht gerecht. Für die Art der Formulierung des Zeugnisses kann auch einem langen Bestand des Arbeitsverhältnisses Maßgeblichkeit zukommen. Nach langjähriger Beschäftigung wird im allgemeinen ein völlig farbloses Zeugnis des Arbeitgebers dem Gesetz nicht genügen. Der Arbeitgeber darf sich nicht dadurch, daß sich der Arbeitnehmer nach langjähriger Tätigkeit von ihm trennt, dazu verleiten lassen, ihm nur ein dürftiges Zeugnis zu erteilen. Verwendete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während eines langjährig bestandenen Arbeitsverhältnisses in sehr unterschiedlicher Art und Weise (z.B. zunächst als Kraftfahrzeugmeister und anschließend als Autoverkäufer), so hat das Zeugnis des Arbeitgebers auf beide Beschäftigungsarten einzugehen, und zwar auch dann, wenn bereits bei der Übernahme der letzten Tätigkeit ein Zeugnis über die frühere erteilt worden ist.

 

 

(ohne Überschrift)

LAG München 5. Kammer, Urteil vom 16. Juli 1965, Az: 5 Sa 132/65 N

Leitsatz

1. Maßgeblich für den Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses ist das Interesse Dritter an wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, gleichgültig, ob diese für den Arbeitnehmer vorteilhaft oder nachteilig sind. Die Aufnahme über geleistete unerlaubte Steuerhilfe in einem Zeugnis, nachdem eine solche zum Nachteil der Finanzverwaltung nicht behauptet wird, entspricht nicht diesen Voraussetzungen.

 

 

Zeugniserteilungsanspruch als Schuldanerkenntnis

ArbG Berlin-Brandenburg 29. Kammer, Urteil vom 2. April 2008, Az: 29 Ca 13850/07

Leitsatz

1. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer „gemäß dessen Vorlage“ ein gutes Dienstzeugnis, das sich auch auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen, so stellt dies ein Schuldanerkenntnis dar

2. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, ein Zeugnis entsprechend dem vom Arbeitnehmer vorgelegten Entwurf zu erteilen. Dies gilt bis zur Grenze offenkundigen Rechtsmissbrauchs.

 

 

(ohne Überschrift)

ArbG Aachen 6. Kammer, Urteil vom 16. Mai 2007, Az: 6 Ca 2800/06

Leitsatz

(…)

5. Die Bewertung „stets zu unserer Zufriedenheit“ in einem Zeugnis bezeichnet eine durchschnittliche Leistung.

6. Die Bescheinigung des Fleißes, der Sorgfältigkeit und Zuverlässigkeit sowie der überdurchschnittlichen Auffassungsgabe sind nicht rechtlich notwendiger Bestandteil eines Zeugnisses.

7. Der ausscheidende Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Schlussformel.

 

 

(ohne Überschrift)

ArbG Saarlois 1. Kammer, Urteil vom 15. Januar 2005, Az: 1 Ca 1355/04

Leitsatz

(…)

5. Der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers angegeben werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist er jedoch in das Zeugnis aufzunehmen.

 

 

(ohne Überschrift)

ArbG Saarbrücken 6. Kammer, Urteil vom 02. November 2001, Az: 6 Ca 38/01

Leitsatz

1. Die Einhaltung der Reihenfolge „Vorgesetzte – Kollegen – Geschäftspartner“ bei der Bewertung des sozialen Verhaltens eines Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis ist in Deutschland als Standard einzustufen, sodass sich aus einer Abweichung von dieser Gepflogenheit eine Verletzung des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung sowie ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Umstellung der Wortreihenfolge ergeben kann.

 

 

Wunschformel im Zeugnis

ArbG Bremen 4a. Kammer, Urteil vom 11. Februar 1992, Az: 4a Ca 4168/91 s

Orientierungssatz

1. Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, daß in einem ihm ausgestellten qualifizierten Arbeitszeugnis die Formel „Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg“ enthalten ist.

 

 

Zum Begriff „pünktlich“ in einem Zeugnis

ArbG Bayreuth 1. Kammer, Urteil vom 26. November 1991, Az: 1 Ca 669/91

Orientierungssatz

1. Bestätigt ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis „Pünktlichkeit“, so bedeutet dies ohne Hinzukommen weiterer einschlägiger Formulierungen im Wortlaut des Zeugnisses nicht „Überpünktlichkeit“ iS einer negativen Aussage. Der Arbeitnehmer hat demgemäß keinen Anspruch darauf, daß das Wort „pünktlich“ aus dem Zeugnis entfernt wird.

2. Bei der Beurteilung eines Arbeitszeugnisses kommt es auf den objektiven Aussagegehalt an. Was sich der Verfasser des Zeugnisses dabei gedacht hat, ist unerheblich.

 

 

Zeugnisinhalt

ArbG Frankfurt 8. Kammer, Urteil vom 19. März 1991, Az: 8 Ca 509/90

Leitsatzsatz

1. Krankheitsbedingte Fehlzeiten darf der Arbeitgeber nicht in das dem Arbeitnehmer zu erteilende Zeugnis aufnehmen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine eineinhalbjährige krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Unterbrechung vorgelegen hatte.

 

 

Zeugnisberichtigungsklage

ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 1. Juni 1990, Az: 4 Ca 636/90

Orientierungssatz

1. Die Formulierung des Zeugnisses im einzelnen ist Sache des Arbeitgebers; er ist in seiner Entscheidung darüber frei, welche positiven oder negativen Leistungen und Eigenschaften er in dem Zeugnis mehr hervorheben will als andere. Das Zeugnis darf nur nichts Falsches enthalten oder etwas auslassen, was der Leser des Zeugnisses erwartet.

2. Begehrt der Angestellte, daß das Zeugnis die Behauptung enthält, er habe sämtliche Arbeiten selbständig erledigt, muß er diesbezüglich substantiierten Tatsachenvortrag bringen.

 

 

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 11. Mai 1988, Az: 4 Ca 399/88

Orientierungssatz

(…)

2. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, daß das Zeugnis einen bestimmten Inhalt und Wortlaut hat. Der Arbeitgeber ist an Vorschläge des Arbeitnehmers nicht gebunden, sondern in seiner Ausdrucksweise grundsätzlich frei. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen.

3. Hält ein Angestellter die im Zeugnis enthaltene Tätigkeitsbeschreibung für unzureichend oder falsch, muß er bei der Klage auf Abänderung seines Zeugnisses näher dartun, weshalb die vom Arbeitgeber vorgenommene Art der Tätigkeitsbeschreibung ungenügend sein soll. Dazu muß er sich im einzelnen mit der Zeugnisformulierung des Arbeitgebers auseinandersetzen und die von ihm für richtig gehaltene und eingeklagten Formulierungen im einzelnen rechtfertigen. Es genügt nicht, eine eigene Tätigkeitsbeschreibung gegenüberzustellen.

 

 

(ohne Überschrift)

ArbG Bad Oldesloe 1. Kammer, Urteil vom 29. Oktober 1974, Az: 1 Ca 486/74

Leitsatz

1. Ein Zeugnis muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, dürfen nicht in das Zeugnis aufgenommen werden. Werden keine Tatsachen vorgetragen, aus denen auf eine überdurchschnittliche Leistung geschlossen werden könnte, kann auch nicht verlangt werden, daß die Leistungen als voll zufriedenstellend beurteilt werden.

 

 

(ohne Überschrift)

ArbG Husum 1. Kammer, Urteil vom 30. April 1970, Az: 1 Ca 72/70

Leitsatz

1. Verlangt der Auszubildende, über die fachlichen Fähigkeiten hinaus Angaben über die Ehrlichkeit und Pünktlichkeit in das Zeugnis aufzunehmen, so ist der Ausbildende hierzu verpflichtet, sofern er keine Tatsachen beweist, die den Schluß auf Unpünktlichkeit und Unehrlichkeit zulassen.

 

06Apr/16

Häufig gestellte Fragen

 

Was wir oft gefragt werden…

  1. Wie wichtig ist das Zeugnis überhaupt für die berufliche Entwicklung?
  2. Was ist eigentlich der Unterschied zwischen einem „einfachen“ und einem „qualifizierten“ Zeugnis?
  3. Was hat es mit der „Wahrheitspflicht“ auf sich?
  4. Was versteht man unter „Wohlwollenspflicht“?
  5. Wer hat überhaupt einen Anspruch auf ein Zeugnis?
  6. Zu welchem Zeitpunkt muss mir der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen? Wie lange muss ich hierfür angestellt gewesen sein?
  7. Wie lange besteht mein Anspruch auf ein Zeugnis nach meinem Ausscheiden? Gibt es hierfür bestimmte Fristen, die ich wahren muss?
  8. Wie lange muss ich auf mein Zeugnis warten?
  9. Unter welchen Voraussetzungen habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
  10. Was muss in einem Zeugnis enthalten sein?
  11. Was hat es mit der sog. „Zeugnissprache“ auf sich? Gibt es wirklich einen „Geheimcode“?
  12. Sind auffällige Zeichen, wie z.B. Anführungszeichen, zulässig?
  13. Welche Formulierung steht für welche Benotung?
  14. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?
  15. Mein Zeugnis wurde in der Mitte geknickt, damit es in den Briefumschlag passt. Ist das zulässig?
  16. Ich war längere Zeit krank. Darf das in meinem Zeugnis stehen?
  17. Kann ich verlangen, dass Beendigungsgründe im Zeugnis nicht genannt werden?
  18. In meinem Zeugnis fehlen Zukunftswünsche. Ist das zulässig?
  19. In meinem Zeugnis fehlt eine Dankes- und Bedauernsformel. Ist das zulässig?
  20. Ich habe gehört, dass die Aufgabenbeschreibung nicht zu lang sein sollte. Stimmt das?
  21. Ist es wichtig, dass mein gesamter beruflicher Werdegang im Unternehmen beschrieben wird, oder reicht das Nennen meiner letzten Aufgabe?
  22. Wie viele Seiten sollte ein Zeugnis umfassen?
  23. In meinem Zeugnis ist ein Rechtschreibfehler. Kann ich das korrigieren lassen?
  24. Was mache ich, wenn das Zeugnis aus meiner Sicht zu schlecht ist?
  25. Mein Arbeitgeber ist insolvent. Wer kümmert sich jetzt um das Zeugnis?
  26. Ich war in Elternzeit. Darf das in meinem Zeugnis stehen?
  27. Ich möchte mich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mit meinem Arbeitgeber gerichtlich vergleichen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?
  28. Ich möchte mit meinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?
  29. Darf ein potentieller zukünftiger Arbeitgeber meinen ehemaligen Arbeitgeber anrufen, um neben dem Zeugnis Informationen über mich zu erhalten?

 

1. Wie wichtig ist das Zeugnis überhaupt für die berufliche Entwicklung?

Das Arbeitszeugnis ist in Deutschland ein elementarer Bestandteil der Bewerbungsunterlagen. Personalverantwortliche schauen sich die Zeugnisse sehr genau an, um ihre Auswahl zu treffen. In Umfragen bei Unternehmen antworteten mehr als 50 Prozent der Personalverantwortlichen, dass die Bedeutung von Zeugnissen zur Personalauswahl von Tarifangestellten groß oder sehr groß ist. Mehr als 70 Prozent der Unternehmen machten diese Angaben bei der Auswahl von Leitenden Angestellten. Bewerber sollten folglich großen Wert auf ein gutes Arbeitszeugnis legen. Schon deshalb, um bei Bewerbungen nicht auf dem „falschen Stapel“ zu landen. Ein gutes, professionell geschriebenes Arbeitszeugnis ist bares Geld wert, da es die berufliche Entwicklung und damit auch die Gehaltsentwicklung zwingend mitbestimmt.

 

2. Was ist eigentlich der Unterschied zwischen einem „einfachen“ und einem „qualifizierten“ Zeugnis?

Nach den gesetzlichen Regelungen (siehe Vorschriften) kann ein Arbeitnehmer ein Zeugnis über „Art und Dauer“ der Tätigkeit verlangen: Das ist das „einfache Zeugnis“. Auf sein Verlangen muss der Arbeitgeber das Zeugnis auch auf „Leistung und Verhalten/Führung ausweiten und ein sogenanntes „qualifiziertes Zeugnis“ ausstellen. Auszubildenden ist bei Beendigung oder Abbruch der Ausbildung – und zwar unaufgefordert – ein Zeugnis auszustellen über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse („einfaches Zeugnis“). Auch hier ist das Zeugnis, auf Verlangen, auszuweiten auf Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten („qualifiziertes Zeugnis“). Bei Tarifangestellten und Leitenden Mitarbeitern werden in über 90 Prozent der Fälle qualifizierte Zeugnisse ausgestellt.

 

3. Was hat es mit der „Wahrheitspflicht“ auf sich?

Die „Wahrheitspflicht“, als oberster Grundsatz der Zeugniserstellung, bedeutet insbesondere, dass der Arbeitgeber die Leistung des Mitarbeiters möglichst realitätsnah bewerten muss. Er darf ihn also nicht besser oder schlechter darstellen, als er wirklich war oder ist. Dies folgt schon aus der Funktion eines Zeugnisses als Informationsquelle für die Personalauswahl. Sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch der (künftige) Arbeitgeber muss sich ein Bild von den Arbeitnehmerqualitäten machen können. Daher muss das Zeugnis für den Arbeitnehmer verständlich und seine Aussage auch für Dritte klar erkenntlich sein. Weiter muss es die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arbeitnehmern wiedergeben (sog. „Individualitätsgrundsatz“). Denn wenn alle Mitarbeiter gleich beurteilt würden, verlöre das Zeugnis seine Aussagekraft.

 

4. Was versteht man unter „Wohlwollenspflicht“?

Trotz der „Wahrheitspflicht“ besteht keineswegs die Pflicht zu „rücksichtsloser Offenheit“. Der Arbeitgeber hat immer auch seine Fürsorgepflicht dem Beschäftigten gegenüber zu beachten. Und das auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oder, wie es der Bundesgerichtshof ausgedrückt hat: Der Arbeitgeber muss das Zeugnis mit „verständigem Wohlwollen“ ausstellen, um dem Arbeitnehmer das weitere Fortkommen auf dem Arbeitsmarkt nicht unnötig zu erschweren. Da die „Wohlwollenspflicht“ oft mit der „Wahrheitspflicht“ kollidiert, haben sich in der Praxis verschiedene Zeugnistechniken und Formulierungen („Zeugnissprache“) entwickelt, um beiden Pflichten gerecht zu werden.

 

5. Wer hat überhaupt einen Anspruch auf ein Zeugnis?

Vereinfacht ausgedrückt, kann man sagen: jeder abhängig Beschäftigte. Also auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, in Probearbeitsverhältnissen Stehende, zur Berufsbildung Beschäftigte, befristet Beschäftigte, studentische Mitarbeiter, Praktikanten, Aushilfskräfte, in Heimarbeit Beschäftigte sowie Arbeitnehmer in Leiharbeitsverhältnissen. Ebenso Vorstände, Geschäftsführer und Leitende Angestellte.

 

6. Zu welchem Zeitpunkt muss mir der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen? Wie lange muss ich hierfür angestellt gewesen sein?

Die rechtliche Formulierung „bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ bedeutet „aus Anlass der Beendigung“. Schließlich benötigt der Arbeitnehmer ein Zeugnis („vorläufiges Zeugnis“) zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes. Ein Anspruch entsteht also schon mit dem Kündigungszeitpunkt. Dies gilt auch für den Fall einer Kündigungsschutzklage, wenn also noch geklärt werden muss, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst ergibt sich der Zeitpunkt aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (siehe Vorschriften). Befristet Beschäftigten muss das Zeugnis eine angemessene Zeit vor Beschäftigungsende ausgestellt werden. Bei einer fristlosen Kündigung ist das Zeugnis „unverzüglich“ auszustellen; normalerweise innerhalb weniger Tage. Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses spielt für die Entstehung des Anspruches keine Rolle.

 

7. Wie lange besteht mein Anspruch auf ein Zeugnis nach meinem Ausscheiden? Gibt es hierfür bestimmte Fristen, die ich wahren muss?

Zeugnisansprüche unterliegen der allgemeinen Verjährung, welche, gem. §195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), drei Jahre beträgt. Es können jedoch tarifvertraglich oder einzelvertraglich andere Fristen gelten. Voraussetzung für das Ausstellen eines Zeugnisses ist, dass der Arbeitgeber dies überhaupt noch tun kann. Dazu muss er sich noch an die Leistungen des Beschäftigten erinnern können oder es müssen zumindest noch Unterlagen existieren, aus denen entsprechendes zu entnehmen ist. Daher nimmt man an, dass der Anspruch verwirkt wird, wenn man ihn längere Zeit nicht geltend macht. Es ist empfehlenswert, den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis möglichst schnell geltend zu machen.

 

8. Wie lange muss ich auf mein Zeugnis warten?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Zeugnis unverzüglich nach Entstehen des Zeugnisanspruchs auszustellen. Also üblicherweise innerhalb weniger Tage.

 

9. Unter welchen Voraussetzungen habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Oftmals besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nach einem Tarifvertrag. Aber auch ohne eine solche Regelung kann der Beschäftigte ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn sein Wunsch als ein berechtigtes Anliegen erscheint. Er muss also einen „triftigen Grund“ haben. Ein solcher kann beispielsweise sein: Wechsel des Vorgesetzten, Stellen- oder Aufgabenwechsel, Betriebsübergang, Insolvenz, Stellensuche, Vorlage bei Behörden, Versetzung, Beförderung, Elternzeit, Auslandsentsendung, Freistellung oder ein bevorstehendes Ausbildungsende. In den meisten Fällen wird ein Arbeitgeber auch ohne triftigen Grund ein Zwischenzeugnis ausstellen. Hierbei ist es zweckmäßig, dem Arbeitgeber einen eigenen Zeugnisentwurf vorzulegen. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß dankbar, wenn ihnen so Arbeit abgenommen wird, und übernehmen häufig vorgeschlagene Formulierungen.

 

10. Was muss in einem Zeugnis enthalten sein?

Ein qualifiziertes Zeugnis darf nichts auslassen, was der Leser üblicherweise erwartet. Für ein qualifiziertes Zeugnis gelten folgende Hauptkomponenten als üblich: Eingangssatz, Positions- und Aufgabenbeschreibung, Leistungs- und Erfolgsbeurteilung (Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen- und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg), Beurteilung des Sozialverhaltens (Verhalten gegenüber anderen und Sozialkompetenz) und Abschlussformulierungen (Beendigungsformel, Dankes- und Bedauernsformel, Zukunftswünsche).

 

11. Was hat es mit der sog. „Zeugnissprache“ auf sich? Gibt es wirklich einen „Geheimcode“?

Bedingt durch das rechtliche Spannungsverhältnis zwischen „Wahrheitspflicht“ auf der einen und „Wohlwollenspflicht“ auf der anderen Seite, hat sich eine bestimmte Art und Weise herausgebildet, Zeugnisse zu schreiben. Dadurch können auch nicht so gute Beurteilungen („Wahrheitspflicht“) in einem guten Licht erscheinen („Wohlwollenspflicht“). Anders, als oftmals vermutet, gibt es aber keine allgemeingültige, feste „Zeugnissprache“. Vielmehr sind Formulierungen immer im Zusammenhang des gesamten Zeugnisses zu sehen. Nur der erfahrene Leser wird auf Anhieb sehen, ob es sich um ein „gutes“ oder ein „schlechtes“ Zeugnis handelt oder ob es von einer kundigen Person geschrieben wurde oder von einem Laien. Abhängig davon wird auch nur ein solcher Leser den Informationswert korrekt einzuschätzen wissen und die richtigen Schlüsse daraus ziehen. Insbesondere Unternehmen ohne fachkundige Personalabteilung stellen ihren Mitarbeitern häufig – oftmals ungewollt – ein unzulängliches Zeugnis aus (sog. „Dilettantenzeugnis“). Grundsätzlich gilt, dass es rechtlich unzulässig ist, Zeugnisse mit Merkmalen zu versehen, die den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise („Geheimcode“) zu kennzeichnen.

 

12. Sind auffällige Zeichen, wie z.B. Anführungszeichen, zulässig?

Grundsätzlich ist es nicht zulässig, irgendwelche auffälligen Zeichen oder Geheimmerkmale in das Zeugnis einzubringen. Dies folgt aus der Wahrheitspflicht.

 

13. Welche Formulierung steht für welche Benotung?

Eine beispielhafte Benotungsskala finden Sie unter dem Punkt Zufriedenheitsformel.

 

14. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?

Das Zeugnis muss von einem in der Arbeitshierarchie Höherstehenden unterschrieben werden, also z.B. einem Mitglied der Geschäftsführung. Außerdem muss es jemand unterschreiben oder zumindest mitunterschreiben, der den Arbeitnehmer real beurteilen kann, also beispielsweise der unmittelbare Vorgesetzte. Lässt der Arbeitgeber das Zeugnis von einem Vertreter unterzeichnen, so muss die Vertretungsmacht des Unterschreibenden im Zeugnis zum Ausdruck kommen, also z.B. „ppa.“ bei Prokuristen. Grundsätzlich gilt die Personalleitung als ermächtigt, ein Zeugnis zu unterschreiben.

 

15. Mein Zeugnis wurde in der Mitte geknickt, damit es in den Briefumschlag passt. Ist das zulässig?

Ja. Anders als früher sagt die Rechtsprechung heute, dass es zulässig ist, das Zeugnis zu knicken, solange das Originalzeugnis fotokopierbar ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

 

16. Ich war längere Zeit krank. Darf das in meinem Zeugnis stehen?

Der Arbeitgeber muss das Verhältnis zwischen der Länge der Krankheit und der Länge der Beschäftigung beachten. Nur in den seltensten Fällen dürfen lange Krankheitszeiten in einem Zeugnis erwähnt werden. Sie müssen schon außergewöhnlich lang sein. So ist z.B. das Sächsische Landesarbeitsgericht der Meinung, dass die Fehlzeit durch Krankheit erst dann erwähnt werden darf, wenn sie etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmacht. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die Aufnahme von Krankheitszeiten in das Zeugnis (auch bei häufigen Kurzerkrankungen) fast nie erlaubt ist.

 

17. Kann ich verlangen, dass Beendigungsgründe im Zeugnis nicht genannt werden?

Ja. Die Beendigungsgründe, also wer die Kündigung aussprach und warum, dürfen gegen den Wunsch des Mitarbeitern nicht in das Zeugnis aufgenommen werden. In der Praxis enthalten über 75 Prozent der Arbeitszeugnisse die Formulierung „auf eigenen Wunsch“.

 

18. In meinem Zeugnis fehlen Zukunftswünsche. Ist das zulässig?

Ja. Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht zu Zukunftswünschen verpflichtet. Allerdings ist in mehr als 80 Prozent der Zeugnisse eine solche Formulierung enthalten. Daraus kann man schließen, dass sie zumindest zu einem guten Zeugnis gehören. Fehlen sie, so kann man demgemäß auf eine schlechte Beurteilung schließen.

 

19. In meinem Zeugnis fehlt eine Dankes- und Bedauernsformel. Ist das zulässig?

Ja. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Dankes- und Bedauernsformel aufzunehmen.

 

20. Ich habe gehört, dass die Aufgabenbeschreibung nicht zu lang sein sollte. Stimmt das?

Die Leistungsbeurteilung sollte grundsätzlich mehr Text umfassen als die Aufgabenbeschreibung. Weil das Zeugnis in erster Linie eine Beurteilung ist, sollten Sie nicht unbedingt anstreben, möglichst viele Aufgaben im Zeugnis unterzubringen. Anders liegt der Fall, wenn Sie längere Zeit im Unternehmen tätig waren und Ihren Aufgabenbereich mehrfach gewechselt haben. Allerdings ist auch hier auf ein ausgewogenes Verhältnis von Aufgabenbeschreibung und Leistungsbeurteilung zu achten.

 

21. Ist es wichtig, dass mein gesamter beruflicher Werdegang im Unternehmen beschrieben wird, oder reicht das Nennen meiner letzten Aufgabe?

Für künftige Arbeitgeber ist es sehr interessant, wenn er den Mitarbeiter mit neuen Aufgaben betrauen kann. Auch beim Werdegang ist auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Aufgabenbeschreibung und der Leistungsbeurteilung zu achten.

 

22. Wie viele Seiten sollte ein Zeugnis umfassen?

Der Umfang sollte gewöhnlich ein bis zwei DIN-A4-Seiten nicht überschreiten. Dreiseitige Zeugnisse sind höchstens bei längerer Unternehmenszugehörigkeit mit mehrfachem Wechsel der Aufgaben sinnvoll.

 

23. In meinem Zeugnis ist ein Rechtschreibfehler. Kann ich das korrigieren lassen?

Ja, jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf ein von Rechtschreib-, Grammatik- und Tippfehlern freies, maschinenschriftliches Zeugnis.

 

24. Was mache ich, wenn das Zeugnis aus meiner Sicht zu schlecht ist?

Es ist immer sinnvoll mit dem Arbeitgeber das Gespräch zu suchen. Oftmals hat dieser nur versehentlich und ohne böse Absicht eine schlechte Formulierung gewählt. Hierbei ist es zweckmäßig dem Arbeitgeber einen eigenen Zeugnisentwurf vorzulegen. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß dankbar, wenn ihnen Arbeit abgenommen wurde und übernehmen oft die vorgeschlagenen Formulierungen. Sie sollten jedoch auch bedenken, dass Sie sich über die Bewertungen im Zeugnis irren können. Vorteilhaft ist daher eine professionelle Zeugnisanalyse. Mit dieser können Sie dann im Gespräch mit dem Arbeitgeber besser argumentieren. Sollten Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber nicht einigen können, bleibt meist nur noch der Weg zum Arbeitsgericht. Die Prozesskosten sind relativ gering, da der Streitwert in der Regel ein Bruttomonatsgehalt beträgt. Für die genauen Kosten sollten sie sich an einen Rechtsanwalt wenden.

 

25. Mein Arbeitgeber ist insolvent. Wer kümmert sich jetzt um das Zeugnis?

Wird das Arbeitsverhältnis nach der Insolvenzeröffnung beendet, entsteht der Zeugnisanspruch gegenüber dem Insolvenzverwalter. Wird das Arbeitsverhältnis bereits vor der Insolvenzeröffnung beendet, ist der Zeugnisanspruch an den (ehemaligen) Arbeitgeber zu richten.

 

26. Ich war in Elternzeit. Darf das in meinem Zeugnis stehen?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Elternzeit nur erwähnt werden darf, „ sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt“. Vereinfacht kann man dabei wohl sagen, dass die Unterbrechung dann wesentlich ist, wenn ein neutraler Leser bei Nichterwähnung der Elternzeit einen objektiv falschen Eindruck, insbesondere bezüglich der Berufserfahrung, bekäme. Kann der Arbeitnehmer trotz Elternzeit objektiv bewertet werden, darf die Elternzeit daher nicht erwähnt werden. Konkret bedeutet dies, wie auch bei Fehlzeiten durch Krankheit, dass man die Fehlzeit in der Regel erst dann erwähnen darf, wenn sie etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmacht.

Eine Ausnahme hiervon macht das Landesarbeitsgericht Köln, das in Anlehnung an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts davon ausgeht, dass bereits eine viel kürzere Unterbrechung wesentlich ist, wenn es sich um eine „sich schnell und dy­na­misch ent­wi­ckeln­de Bran­che“, wie beispielsweise die Software-Entwicklung, handelt.

 

27. Ich möchte mich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mit meinem Arbeitgeber gerichtlich Vergleichen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?

Keinesfalls sollten Sie lediglich „ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis“ vereinbaren. Obwohl man solche Formulierungen in Vergleichen immer noch manchmal liest, folgt dies schon aus dem Gesetz bzw. der Rechtsprechung. Auch die Festlegung einer konkreten Note ist dabei nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zu unbestimmt, um ggf. aus dem Vergleich vollstrecken zu können.

Oft wird stattdessen vereinbart, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen eigenen Zeugnisentwurf vorlegen wird, von dem dieser dann nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Auch dies kann jedoch problematisch werden, falls der Arbeitgeber von den vorgeschlagenen Formulierungen abweicht und der Arbeitnehmer daher seine eigenen Formulierungen vor Gericht durchsetzen will. Das Bundesarbeitsgericht ist diesbezüglich der Meinung, dass sich ein Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, den Entwurf ohne weitere Prüfung und ohne jede Änderung zu übernehmen.

Wir raten daher grundsätzlich zur Aufnahme eines konkreten, ausformulierten Zeugnistextes in den Vergleich (als Anlage).

 

28. Ich möchte mit meinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?

Für Aufhebungsverträge empfehlen wir (aus den gleichen Gründen wie bei gerichtlichen Vergleichen) die Aufnahme eines konkreten, ausformulierten Zeugnistextes in den Aufhebungsvertrag (als Anlage).

 

29. Darf ein potentieller zukünftiger Arbeitgeber meinen ehemaligen Arbeitgeber anrufen, um neben dem Zeugnis Informationen über mich zu erhalten?

Hier stellt sich insbesondere die Frage nach der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit einer Auskunft des ehemaligen Arbeitgebers an Dritte. Anders als früher, als die Rechtsprechung noch von einer sog. „Arbeitgebersolidarität“ ausging, muss die Zulässigkeit einer Auskunft heutzutage klar verneint werden. Eine Auskunft ist nach den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) unzulässig und zumindest ordnungswidrig (Geldbuße bis zu 50.000 Euro), in Ausnahmefällen sogar strafbar (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahre).

Dies gilt sowohl für die Auskunftseinholung durch den potentiellen neuen Arbeitgeber als auch für die Auskunftserteilung durch den ehemaligen Arbeitgeber.