Tag Archives: Fürsorgepflicht

06Apr/16

Sonstige Urteile

Die folgenden Urteile zu Arbeitszeugnissen sind nicht weiter klassifiziert.

Um weitere Urteile einzusehen, gehen Sie bitte zur Übersicht der Gerichtsurteile.

 

 

Arbeitspapiere – Zeugnis – Zwischenzeugnis – Holschuld – Schickschuld

BAG 5. Senat, Urteil vom 8. März 1995, Az: 5 AZR 848/93

Leitsatz

1. Grundsätzlich muß der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, bei dem Arbeitgeber abholen.

2. Nach § 242 BGB kann der Arbeitgeber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 848-93 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Auskünfte über ausgeschiedene Arbeitnehmer

BAG 3. Senat, Urteil vom 18. August 1981, Az: 3 AZR 792/78

Leitsatz

1. Nach übereinstimmender Meinung in Rechtsprechung und Schrifttum muß der Arbeitgeber aufgrund der nachwirkenden Fürsorgepflicht Auskünfte über einen ausgeschiedenen Arbeitnehmer jedenfalls an solche Personen erteilten, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluß eines Arbeitsvertrages steht. Die Pflicht des Arbeitgebers, Auskunft über Leistung und Verhalten seines früheren Arbeitnehmers zu erteilen, erschöpft sich nicht in der Ausstellung eines Zeugnisses. Auch ohne Zustimmung und selbst gegen den Wunsch des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, Auskünfte über die Person und das während des Arbeitsverhältnisses gezeigte Verhalten des Arbeitnehmers zu erteilen. Diese Auskünfte müssen jedoch, ebenso wie Zeugnisse, der Wahrheit entsprechen und dürfen nur solchen Personen erteilt werden, die ein berechtigtes Interesse daran haben (BAG Urteil vom 25.10.1957, 1 AZR 434/55 = AP Nr. 1 zu § 630 BGB und BAG Urteil vom 5.8.1976, 3 AZR 491/75 = AP Nr. 10 zu § 630 BGB). Dabei dürfen in der Auskunft auch für den Arbeitnehmer ungünstige Tatsachen mitgeteilt werden.

 

 

(ohne Überschrift)

BAG 1. Senat, Urteil vom 25. Oktober 1957, Az: 1 AZR 434/55

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber ist über die Pflicht zur Erteilung des Zeugnisses hinaus gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluß des Arbeitsvertrages steht.

2. Der Arbeitgeber kann auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen erteilen, die ein berechtigtes Interesse an der Erlangung einer solchen Auskunft haben.

3. Die Auskünfte des Arbeitgebers müssen richtig im Sinne einer wahrheitsmäßigen Zeugniserteilung sein.

4. Die Grundsätze zu 1 – 3 finden auch auf Behörden Anwendung, die Arbeitgeber sind. Eine Geheimhaltungspflicht besteht insoweit auch für Behörden nicht.

Icon pdf Volltext: 1 AZR 434-55 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Arbeitszeugnis – Zeugnis – Leistungsort

LAG Berlin-Brandenburg 10. Kammer, Urteil vom 06. Februar 2013, Az: 10 TZ 31/13

Leitsatz

1. Ein Zeugnis ist am Ende des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuholen, sofern nicht ausnahmsweise besondere Umstände dieses unzumutbar machen. Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten zu tragen.

 

 

Verurteilung zu vorgegebener Formulierung im Zeugnis verstößt nicht gegen Art.5 Abs.1 GG

LAG Hamburg 8. Kammer, Urteil vom 06. Dezember 2007, Az: 8 Sa 51/07

Leitsatz

1. §109 I 3 GewO ist auch dann mit der Verfassung vereinbar, wenn die Anwendung der Norm zu einer Verurteilung des Arbeitgebers zur Erteilung eines Zeugnisses führt, dessen Formulierung vom Gericht vorgegeben worden ist.

2. Der Arbeitgeber, der ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann den Arbeitnehmer nicht auf ein einfaches Zeugnis verweisen, nur weil der Arbeitnehmer verlangt, dass das Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

 

 

Zeugnissprache – Formulierung – Aufforderung an zukünftige Arbeitgeber zur Nachfrage über Arbeitsqualität des Arbeitnehmers im Zeugnis („Ruf-mich-an“)

ArbG Herfurt 2. Kammer, Urteil vom 01. April 2009, Az: 2 Ca 1502/08

Leitsatz

1. Das Angebot des Arbeitgebers in einem Arbeitszeugnis, für Nachfragen der Arbeitsqualität des Arbeitnehmers zur Verfügung zu stehen, verstößt gegen §109 Abs.2 S.2 GewO und ist ersatzlos zu streichen.

 

06Apr/16

Zeugnisberichtigung

Die folgenden Urteile beschäftigen sich mit der Frage, wann ein Arbeitszeugnis berichtigt werden muss.

Um weitere Urteile einzusehen, gehen Sie bitte zur Übersicht der Gerichtsurteile.

 

 

Arbeitszeugnis – Schlussnote – Darlegungslast

BAG 9. Senat, Urteil vom 18. November 2014, Az: 9 AZR 584/13

Leitsatz

1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 584-13 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Abweichung des Endzeugnisses vom Zwischenzeugnis

BAG 9. Senat, Urteil vom 16. Oktober 2007, Az: 9 AZR 248/07

Leitsatz

1. Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erstellt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 248-07 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisberichtigung – Gesamtbeurteilung

BAG 9. Senat, Urteil vom 21. Juni 2005, Az: 9 AZR 352/04

Leitsatz

1. Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berichtigung des Zeugnisses dem Arbeitgeber ein „neues“ Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.

(…)

Icon pdf Volltext: 9 AZR 352-04 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisberichtigung – Gesamtbeurteilung

BAG 5. Senat, Urteil vom 23. September 1992, Az: 5 AZR 573/91

Leitsatz

1. Ein Arbeitnehmer hat einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber dagegen einwendet, das erteilte Zeugnis sei inhaltlich richtig und er habe demgemäß den Zeugnisanspruch erfüllt, so ist er als Schuldner dafür darlegungs- und beweispflichtig.

(…)

Icon pdf Volltext: 5 AZR 573-91 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisberichtigungsanspruch – Verwirkung

LAG Köln 13. Kammer, Urteil vom 8. Februar 2000, Az: 13 Sa 1050/99

Leitsatz

1. Der Zeugnisberechtigungsanspruch unterliegt grundsätzlich der Verwirkung, wobei für ein Zwischenzeugnis dieselben Grundsätze wie für ein Schlußzeugnis gelten.

2. Ein Untätigkeitszeitraum von 12 Monaten reicht grundsätzlich aus, um das Zeitmoment zu erfüllen.

3. Hat ein Arbeitnehmer sein Berichtigungsbegehren zunächst unter Fristsetzung mit Klageandrohung geltend gemacht und dann in der Folgezeit trotz definitiver Anlehnung durch den Arbeitgeber sein Berichtigungsbegehren ohne ausdrückliche Zurückstellung nicht weiterverfolgt, gleichzeitig aber mit dem Arbeitgeber einen intensiven Schriftwechsel und mehrere Gespräche über die von ihm auszuübende Tätigkeit geführt, ist auch das erforderliche Umstandsmoment gegeben.

 

 

Zeugnisberichtigung

Hessisches LAG 9. Kammer, Urteil vom 16. Juni 1998, Az: 9 Sa 132/98

Orientierungssatz

1. Die Feststellung in einem Zeugnis, daß die Arbeitnehmerin es stets verstand, ihre Interessen im Betrieb durchzusetzen, kann den Eindruck erwecken, daß die Arbeitnehmerin ihre Interessen in dem Arbeitsverhältnis rücksichtslos durchgesetzt hat. Ein derartiges Zeugnis ist zu berichtigen, wenn die Aufnahme eines solchen Satzes verfehlt ist.

 

 

Zeugnisberichtigung bei unleserlicher Unterschrift des Ausstellers – Unterzeichnung bzw. Nichtunterzeichnung durch bestimmte Personen

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 2. April 1998, Az: 4 Sa 1735/97

Leitsatz

(…)

2. Ist ein Zeugnis formal unvollständig, kann seine Ergänzung über das Verfahren nach § 888 ZPO betrieben werden, z.B. wenn die Unterschrift fehlt oder durch eine Paraphe ersetzt worden ist. Eine ausdrückliche Verurteilung zur Unterschriftleistung durch eine bestimmte Person kann im Erkenntnisverfahren nicht durchgesetzt werden (LAG Hamm vom 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96, NZA-RR 1998, 151). Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem Prozeßvergleich, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, ist mangels Festlegung eines bestimmten Zeugnisinhaltes im Vollstreckungsverfahren nur überprüfbar, ob der Arbeitgeber überhaupt der Verpflichtung nachgekommen ist und ein Zeugnis erteilt hat, das nach Form und Inhalt den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses genügt.

(…)

 

 

Erwähnung der Handlungsvollmacht im Zeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. Dezember 1997, Az: 4 Sa 2376/96

Leitsatz

1. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 73 HGB, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. § 73 HGB konkretisiert für die kaufmännischen Angestellten – wie die vergleichbaren Regelungen für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten (§ 113 GewO) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) – die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend.

(…)

 

 

Zur Frage, aus welchen Grundelementen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. September 1997, Az: 4 Sa 391/97

Leitsatz

1. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 113 GewO, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. § 113 GewO konkretisiert für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten – wie die vergleichbaren Regelungen für die kaufmännischen Angestellten (§ 73 HGB) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) – die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend.

(…)

 

 

Zeugnisberichtigung

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 21. Dezember 1993, Az: 4 Sa 880/93

Leitsatz

1. Entspricht das einem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Mitarbeiter verlangen, daß das Zeugnis nachträglich abgeändert wird. Dabei handelt es sich um den ursprünglichen Erfüllungsanspruch, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er nach den jeweiligen gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften beanspruchen kann; seine Forderung ist noch nicht erfüllt.

(…)

3. Wird der Arbeitgeber zur inhaltlichen Berichtigung eines Zeugnisses verurteilt oder verpflichtet er sich zur Vermeidung weiterer arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen dazu, dann darf er sich nicht zu seinem vorangegangenen Tun in Widerspruch setzen, indem er die äußere Form des Zeugnisses willkürlich ändert, sondern er muß für die Zeugnisberichtigung grundsätzlich den Geschäftsbogen verwenden, den er bei Ausstellung des ursprünglichen, aber inhaltlich zu berichtigenden Zeugnisses gebraucht hat.

4. Nach den allgemeinen Zeugnisgrundsätzen ist es üblich, Zeugnisse nachgeordneter Ärzte von dem Chefarzt oder leitenden Arzt zumindest mitunterzeichnen zu lassen. Muß der Arbeitgeber ein von ihm zuvor selbst unterzeichnetes Zeugnis aufgrund arbeitsgerichtlichen Urteil oder Vergleich berichtigen, kann er sich bei der Neuausstellung grundsätzlich durch einen Bevollmächtigten vertreten lassen, der im Rang höher ist als der beurteilte Arbeitnehmer. Ist aber – wie im Krankenhausbereich – die Unterschrift des ärztlichen Fachvorgesetzten des nachgeordneten Arztes notwendig, kann diese nicht durch den Verwaltungsleiter des Krankenhauses ersetzt werden.

 

 

Zwischenzeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 8. Juli 1993, Az: 4 Sa 171/93

Leitsatz

1. Entspricht das einem Angestellten nach § 61 Abs. 2 BAT erteilte Zwischenzeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Angestellte verlangen, daß das Zwischenzeugnis nachträglich abgeändert wird. In diesen Fällen kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses steht der Erfüllungsanspruch nicht (mehr) zur Verfügung. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 61 BAT, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht.

2. Der Angestellte, welcher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen. Da über einen Arbeitnehmer lediglich eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. Dies hat der Arbeitnehmer – sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat – auch so zu beantragen, ansonsten ist seine Klage insoweit unter Auferlegung der Hälfte der Kosten abzuweisen.

(…)

 

 

Zeugnisberichtigungsanspruch – Verwirkung – Beweislast

LAG Saarland 1. Kammer, Urteil vom 28. Februar 1990, Az: 1 Sa 209/89

Leitsatz

1. Bei der Beurteilung eines Grenzfalls der Verwirkung eines Zeugnisberichtigungsanspruchs ist auch die Art der vorprozessualen Reaktion des Schuldners auf die verspätete Geltendmachung ein wichtiges Kriterium.

2. Bei einem qualifizierten Zeugnis erstreckt sich die Vollständigkeit auf personenbezogene Daten, die Rückschlüsse auf das Leistungspotential des Arbeitnehmers zulassen, nicht aber auf deren firmenbezogene Auswirkungen wie etwa hinsichtlich des wirtschaftlichen Erfolgs.

3. Bei einem Zeugnisberichtigungsanspruch trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses den Arbeitgeber, wobei dieser einen Beurteilungsspielraum hat, der vom Gericht auf seine Einhaltung zu prüfen ist.

 

 

Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

LAG Hamm (Westfalen) 12. Kammer, Urteil vom 16. März 1989, Az: 12 (13) Sa 1149/88

Orientierungssatz

(…)

2. Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen. Zwar ist die Formulierung eines Arbeitszeugnisses im Grundsatz Sache des Arbeitgebers. Das bedeutet aber nicht, daß die von ihm verwandten Werturteile nicht gerichtlich überprüfbar sind. Im Streitfall ist der Arbeitgeber für die Richtigkeit seiner Darlegungen beweispflichtig.

3. Der Zeugnisberichtigungsanspruch unterliegt wie jeder schuldrechtliche Anspruch der Verwirkung. Der bloße Zeitablauf von mehr als 2 Monaten bewirkt nicht allein, daß ein Zeugnisberichtigungsanspruch verwirkt wäre.

 

 

Zeugnisberichtigung – Streichung der Worte „Fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“

LAG Düsseldorf 2. Kammer, Urteil vom 22. Januar 1988, Az: 2 Sa 1654/87

Leitsatz

1. Die Aufnahme des Beendigungsgrundes „fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“ in ein qualifiziertes Zeugnis ist unzulässig, wenn das Datum der Beendigung im Zeugnis enthalten ist.

 

 

(ohne Überschrift)

ArbG Saarlois 1. Kammer, Urteil vom 15. Januar 2005, Az: 1 Ca 1355/04

Leitsatz

1. Im Zwangsvollstreckungsverfahren kann nicht ein bestimmter Inhalt eines Zeugnisses erzwungen werden, wenn der Titel lediglich auf Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses gerichtet ist. Das Wohlwollen ist nicht vollstreckbar. Lediglich die Mindestanforderungen, die ein qualifiziertes Zeugnis als solches kennzeichnen, können im Vollstreckungsverfahren erzwungen werden. Dazu gehören die Unterschrift des Ausstellers und das Ausstellungsdatum, nicht aber die Angabe des Beendigungsgrundes.

2. Betrifft das Änderungsbegehren des Arbeitnehmers sowohl die Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis als auch dessen Inhalt, so ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, Zwangsvollstreckung und Zeugnisberichtigungsklage nebeneinander zu betreiben. Er kann vielmehr das gesamte Änderungsbegehren im Rahmen einer Zeugnisberichtigungsklage geltend machen.

(…)

 

 

Widerruf eines Arbeitszeugnisses

ArbG Passau 2. Kammer, Urteil vom 15. Oktober 1990, Az: 2 Ca 354/90 D

Leitsatz

1. Enthält ein Arbeitszeugnis hinsichtlich der Vertrauensstellung des Arbeitnehmers eine ausgesprochen positive Würdigung, so kann diese Formulierung vom Arbeitgeber widerrufen werden, wenn sie ihm sachlich nicht gerechtfertigt erscheint.

2. Im übrigen ist der „Widerruf“ eines als „Zwischenzeugnis“ betitelten Arbeitszeugnisses nicht mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erstellung des „Zwischenzeugnisses“ bereits von der Arbeitspflicht befreit war (Kündigungsfrist) und der Widerruf erst etwa fünf Monate nach Ausstellung des „Zwischenzeugnisses“ erklärt wird.

 

 

Zeugnisberichtigung

ArbG Solingen 1. Kammer, Urteil vom 17. Mai 1990, Az: 1 Ca 311/90

Orientierungssatz

1. Lautet eine Arbeitszeugnisformulierung „… erledigte die Ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit“, so kann der Arbeitnehmer nicht die Ergänzung zu „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ verlangen.

2. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, daß das Zeugnis ergänzt wird um die Aussage, der Arbeitnehmer habe das uneingeschränkte Vertrauen des Arbeitgebers genossen.

3. Der Arbeitnehmer hat keinen einklagbaren Anspruch darauf, Worte und Begriffe des Arbeitgebers, die den gleichen Aussagewert haben, durch Worte und Begriffe ersetzt zu erhalten, die der Arbeitnehmer gerne verwandt haben möchte. Insofern kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Wortwahl im Zeugnis nicht vorschreiben (hier: „einwandfrei“ statt „korrekt“).

 

 

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 11. Mai 1988, Az: 4 Ca 399/88

Orientierungssatz

(…)

3. Hält ein Angestellter die im Zeugnis enthaltene Tätigkeitsbeschreibung für unzureichend oder falsch, muß er bei der Klage auf Abänderung seines Zeugnisses näher dartun, weshalb die vom Arbeitgeber vorgenommene Art der Tätigkeitsbeschreibung ungenügend sein soll. Dazu muß er sich im einzelnen mit der Zeugnisformulierung des Arbeitgebers auseinandersetzen und die von ihm für richtig gehaltene und eingeklagten Formulierungen im einzelnen rechtfertigen. Es genügt nicht, eine eigene Tätigkeitsbeschreibung gegenüberzustellen.

 

06Apr/16

Zeugnisanspruch

Die folgenden Urteile beziehen sich auf die Frage, wann ein Zeugnisanspruch besteht.

Um weitere Urteile einzusehen, gehen Sie bitte zur Übersicht der Gerichtsurteile.

 

Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses

BAG 6. Senat, Urteil vom 1. Oktober 1998, Az: 6 AZR 176/97

Leitsatz

1. Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF.

Icon pdf Volltext: 6 AZR 176-97 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisanspruch gegen Konkursverwalter

BAG 5. Senat, Urteil vom 30. Januar 1991, Az: 5 AZR 32/90

Leitsatz

1. Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 32-90 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnis – Zeitpunkt der Erteilung – Zwischenzeugnis

BAG 5. Senat, Urteil vom 27. Februar 1987, Az: 5 AZR 710/85

Leitsatz

1. Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung (§ 630 BGB) und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozeß über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 710-85 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisanspruch und Ausschlußfrist

BAG 5. Senat, Urteil vom 8. Februar 1984, Az: 5 AZR 58/82

Orientierungssatz

1. Nach § 630 BGB kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Dieses erstreckt sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind.

2. Der Arbeitnehmer, der eine Verbesserung oder Ergänzung des ihm erteilten Zeugnisses verlangt, macht einen Erfüllungsanspruch geltend, der dahin geht, ihm ein nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis zu erteilen. Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung des Zeugnisses zunächst einen Beurteilungsspielraum. Erst nach Kenntniserlangung vom Inhalt des Zeugnisses, kann der Arbeitnehmer beurteilen, ob der Arbeitgeber den Beurteilungsspielraum richtig ausgefüllt und ein den gesetzlichen Erfordernissen entsprechendes Zeugnis ausgestellt hat. Wenn das nicht der Fall ist, hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Aus diesem Grund beginnt die Ausschlußfrist für diesen Anspruch auch erst mit der Kenntnis von der durch den Arbeitgeber getroffenen Bestimmung.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 58-82 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Tenorierung bei Masseunzulänglichkeit – Zeugnisanspruch in der Insolvenz

LAG Köln 2. Kammer, Urteil vom 30. Juli 2001, Az: 2 Sa 1457/00

Leitsatz

1. Der Zeugnisanspruch für die gesamte Arbeitszeit richtet sich zumindest dann gegen den Insolvenzverwalter, wenn dieser das Arbeitsverhältnis fortgesetzt hat. Lohnansprüche nach Insolvenzeröffnung sind auch dann Masseverbindlichkeiten, wenn der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wurde und ihm der Anspruch aus Annahmeverzug zusteht.

 

 

Anspruch einer transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Arbeitszeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 17. Dezember 1998, Az: 4 Sa 1337/98

Leitsatz

1. Von den Fällen der (inhaltlichen) Zeugnisberichtigung sind die Fälle zu unterscheiden, in denen der Arbeitnehmer die Neuausstellung eines (inhaltlich richtigen und nicht beanstandeten) Zeugnisses begehrt, weil es beschädigt worden oder verloren gegangen ist. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber kraft seiner nachvertraglichen Fürsorgepflicht verpflichtet, auf Kosten des Arbeitnehmers ein neues Zeugnis zu erteilen (Urteil des LArbG Hamm vom 15.07.1986 – 13 Sa 2289/85, LAGE § 630 BGB Nr. 5). Entscheidend ist dabei allein die Frage, ob dem früheren Arbeitgeber die Ersatzausstellung des Zeugnisses zugemutet werden, insbesondere ob er anhand (noch) vorhandener Personalunterlagen ohne großen Arbeitsaufwand das Zeugnis neu schreiben kann oder nicht.

2. Auf der gleichen Ebene liegt es, wenn eine transsexuelle Person von dem früheren Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht begehrt. Selbst dann, wenn die Personalakte der transsexuellen Person infolge Zeitablaufs vernichtet sein sollten, kann ihr der Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses nicht unter Berufung auf Verwirkung verweigern, weil das ursprünglich erteilte Zeugnis zurückzugeben ist, der Arbeitgeber es mithin also ohne jegliche inhaltliche Überprüfung nur hinsichtlich des geänderten Geschlechts und des geänderten Namens der transsexuellen Person und der sich daraus ergebenden grammatikalischen und rechtschreibmäßigen Abänderungen „umformulieren“ muß.

3. Der Anspruch der transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht folgt aus der nachvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Deren Umfang ergibt sich aus § 242 BGB iVm Art 2 Abs. 1 GG und § 5 TSG. Art 2 Abs. 1 GG schützt in Verbindung mit Art 1 Abs. 1 GG die engere persönliche Lebenssphäre, insbesondere auch den Intim- und Sexualbereich, und gewährleistet das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, aus welchem Anlaß und in welchen Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbart. Dem Schutz dieser Rechtsgüter dient auch das Transsexuellengesetz.

4. Die sog kleine Lösung des § 1 TSG (bloße Vornamensänderung) soll der besonderen Situation transsexueller Personen schon vor einer geschlechtsanpassenden Operation oder bei Verzicht auf operative Eingriffe Rechnung tragen und es ihnen ermöglichen, auch schon vor der irreversiblen „große Lösung“ des § 8 TSG frühzeitig in der Rolle des anderen Geschlechts aufzutreten, mithin in der ihrem Empfinden entsprechenden Geschlechtsrolle zu leben, ohne sich im Alltag Dritten und Behörden gegenüber offenbaren zu müssen. Die sog „kleine Lösung“ ist mit der Zielsetzung Gesetz geworden, den transsexuellen Personen vor allem beim Arbeitsplatzwechsel, bei der Arbeitsplatzsuche und im Sozialbereich, die Möglichkeit zu geben, die Identitätsfindung wenigstens zu einem Teil zu erreichen.

5. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. Da der Arbeitgeber wegen des Offenbarungsverbots des § 5 TSG gehalten ist, die Geschlechtsumwandlung der transsexuellen Person nicht ohne deren Zustimmung zu offenbaren, kann die transsexuelle Person nur solche Maßnahmen durchsetzen, die dieses Ziel nicht gefährden und deren Einhaltung bzw. Überwachung dem früheren Arbeitgeber organisatorisch zuzumuten sind. Bei Rückgabe des ursprünglichen Zeugnisses Zug-um-Zug gegen Aushändigung eines Zeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht braucht der Arbeitgeber keine Rückfragen zu befürchten.

 

 

Inhalt und Form eines qualifiziertes Zwischenzeugnisses

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 27. Februar 1997, Az: 4 Sa 1691/96

Leitsatz

(…)

4. Hat ein übernommener Arbeitnehmer nach seiner Berufsausbildung bzw. Praktikantenzeit kein Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeugnis erhalten, dann kann sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis nur eingeschränkt über die gesamte Beschäftigungszeit, also über die Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeit und die Beschäftigungszeit als Arbeiter oder Angestellter, verhalten. Das Arbeitszeugnis soll Aufschluß über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben sowie Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Es soll zeigen, in welchem Aufgabengebiet der fertig ausgebildete bzw. geschulte Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt gewesen, mit welchen Tätigkeiten er betraut worden ist, wie er sein erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in dem erlernten Beruf bewährt hat.

 

 

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

LAG Düsseldorf 11. Kammer, Urteil vom 17. Januar 1997, Az: 11 Sa 1366/96

Leitsatz

1. Ein triftiger Grund iS von § 61 Abs. 2 BAT-KF für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses liegt vor, wenn der Fachvorgesetzte des Angestellten, der nicht zugleich sein Dienstvorgesetzter ist, wechselt. Dem steht nicht die dem Angestellten aus Anlaß dieses Wechsels erteilte Beurteilung seiner fachlichen Leistung entgegen.

 

 

Arbeitszeugnis – § 630 BGB – Zeugnisanspruch – Inhalt – Überprüfbarkeit

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 12. Juli 1994, Az: 4 Sa 192/94

Leitsatz

1. Nach § 630 BGB haben alle Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Für die Anspruchsberechtigung gilt der Arbeitnehmerbegriff, wie er durch Rechtsprechung und Rechtswissenschaft entwickelt worden ist. Danach sind Arbeitnehmer alle Angestellten und Arbeiter, aber auch die leitenden Angestellten, denn sie sind – anders als nach der Betriebsverfassung (§ 5 Abs. 3 BetrVG) – im Zeugnisrecht nicht ausgenommen. Auch Arbeitnehmer, die als Rentner aus dem Erwerbsleben ausscheiden, haben einen Anspruch darauf, daß ihr Arbeitsverhältnis mit der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ordnungsgemäß abgeschlossen wird. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Zeugnisklage kann jedenfalls dann nicht verneint werden, wenn der Arbeitgeber dem in den Ruhestand getretenen Arbeitnehmer ein fehlerhaftes Zeugnis erteilt hat.

(…)

 

 

Zeugnisanspruch gem. § 630 BGB

LAG Nürnberg 5. Kammer, Urteil vom 26. September 1985, Az: 5 Sa 60/84

Leitsatz

1. Für die Entstehung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist entscheidend auf den Zeitpunkt der tatsächlichen, nicht der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen.

2. Der Anspruch auf Ausstellung eines endgültigen Zeugnisses besteht daher auch dann, wenn wegen eines schwebenden Kündigungsrechtsstreits der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offen ist.

 

 

Zeugniserteilung nach Tod des Arbeitgebers

ArbG Münster 3. Kammer, Urteil vom 10. April 1990, Az: 3 Ca 2109/89

Leitsatz

1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zeugniserteilung bzw. -berichtigung erlischt nicht mit dem Tod des Arbeitgebers, sondern geht als Verbindlichkeit auf dessen Erbe über.

2. Der Erbe ist verpflichtet, sich anhand aller für ihn erreichbaren Erkenntnisquellen eigenes Wissen über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer sowie ggf. über die Leistungen des Arbeitnehmers und die Führung der Dienste zu verschaffen.

 

 

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 11. Mai 1988, Az: 4 Ca 399/88

Orientierungssatz

1. Triftige Gründe im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT sind insbesondere Bewerbungen um eine neue Stelle, Vorlage bei Gerichten und Behörden, Stellung eines Kreditantrages.

2. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, daß das Zeugnis einen bestimmten Inhalt und Wortlaut hat. Der Arbeitgeber ist an Vorschläge des Arbeitnehmers nicht gebunden, sondern in seiner Ausdrucksweise grundsätzlich frei. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen.

(…)

 

 

Zum Anspruch eines GmbH-Geschäftsführers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses

KG Berlin, Urteil vom 6. November 1978, Az: 2 U 2290/78

Orientierungssatz

1. Die im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer entwickelten Grundsätze über die Erteilung von Zeugnissen sind auch bei einem GmbH-Geschäftsführer anzuwenden, wobei dessen herausgehobener Stellung Rechnung zu tragen ist.