Tag Archives: Frist

06Apr/16

Schadensersatz

Die folgenden Urteile beschäftigen sich mit der Frage des Schadensersatzes.

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Schadensersatz wegen fehlerhafter Zeugniserteilung

BAG 8. Senat, Urteil vom 16. November 1995, Az: 8 AZR 983/94

Orientierungssatz

1. Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht (§ 630 BGB) verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzugs (§ 286 BGB) gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, daß das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, daß dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und daß der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (vgl. BAG Urteil vom 25. Oktober 1967 – 3 AZR 456/66 – BAGE 20, 136 = AP Nr. 6 zu § 73 HGB).

2. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, daß bei leitenden Angestellten allein das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz ursächlich gewesen sei. Der Anscheinsbeweis gilt nur bei typischen Geschehensabläufen. Er endet bei der Wertung individueller Ereignisse, die erfahrungsgemäß von jedem Menschen nach verschiedenen persönlichen Gesichtspunkten und Motiven bewältigt werden.

Icon pdf Volltext: 8 AZR 983-94 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Schadenersatz wegen nicht ordnungsgemäß erteiltem Zeugnisses

Hessisches 13. Kammer, Urteil vom 31. März 2009, Az: 13 Sa 1267/08

Leitsatz

1. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die unrichtige Erteilung eines Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich ist, liegt beim Arbeitnehmer. Dafür gibt es keinen Beweis des ersten Anscheins, aber Beweiserleichterungen dahin, dass der Arbeitnehmer zunächst nur Anhaltspunkte darlegen und beweisen muss, dass es gerade wegen der Nichterteilung oder der Erteilung eines mangelhaften Zeugnisses nicht zu einer Einstellung gekommen ist. Ausreichend ist eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Ursachenzusammenhangs. Diese ist gegeben, wenn die schriftliche Absage u.a. mit Hinweis auf das Zeugnis begründet wird und erst recht, wenn der ehemalige Arbeitgeber sein mangelhaftes Zeugnis auf Nachfrage des Arbeiitgebers, bei dem sich der Arbeitnehmer beworben hat, bekräftigt.

 

 

Mitverschulden des Arbeitnehmers bei einem Schadenersatzanspruch wegen verspäteter Erteilung eines Zeugnisses

LAG Baden-Württemberg 9. Kammer, Urteil vom 27. April 1988, Az: 9 Sa 110/87

Leitsatz

1. Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen. Gleichwohl ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber bei nicht sofortiger Erteilung eines Zeugnisses mitzuteilen, daß ihm von einem anderen Arbeitgeber, bei dem er sich beworben hat, eine Frist zur Vorlage eines Zeugnisses gesetzt wurde. Dies gilt insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber mitgeteilt wurde, daß bei Nichtvorlage des Zeugnisses innerhalb einer bestimmten Frist eine Anstellung nicht in Frage komme. In diesem Falle muß der frühere Arbeitgeber auf den unmittelbar drohenden Schaden hingewiesen werden. Tut er dies nicht, so kann sein Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber wegen eines mitwirkenden Verschuldens gekürzt werden. Dies gilt auch dann, wenn sich der frühere Arbeitgeber in einem Vergleich verpflichtet hat, das Zeugnis zu erteilen, jedoch von der dem Arbeitnehmer gesetzten Frist zur Vorlage des Zeugnisses keine Kenntnis hat. Hat der Arbeitnehmer wegen der nicht rechtzeitigen Erteilung eines Zeugnisses eine Arbeitsstelle nicht erhalten, so ist der frühere Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den daraus folgenden Schaden zu ersetzen. Bei der Feststellung des Umfangs des Mitverschuldens gemäß § 254 Abs. 2 S 1 BGB ist insbesondere von Bedeutung, daß der Schaden entscheidend durch die nicht rechtzeitige Erteilung des Zeugnisses verursacht wurde. Der Arbeitnehmer kann nicht nur den entgangenen Verdienst als Schaden geltend machen, sondern sämtliche Zuwendungen, die er erhalten hätte, wäre das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber begründet worden. Hierzu zählt auch die Möglichkeit, eine Einliegerwohnung als Vertriebsbüro gegen Kostenerstattung benutzen zu können. Macht der Arbeitnehmer den Schadenersatzanspruch erst nach einem Jahr geltend, nachdem er wegen der Nichterteilung des Zeugnisses die Arbeitsstelle nicht erhalten hat, so ist der Anspruch gleichwohl nicht verwirkt, wenn der frühere Arbeitgeber ein endgültiges Zeugnis erst nach 15 Monaten erteilt hat und der Schadenersatzanspruch vor der endgültigen Erteilung des Zeugnisses geltend gemacht wurde.

 

06Apr/16

Zeugnisberichtigung

Die folgenden Urteile beschäftigen sich mit der Frage, wann ein Arbeitszeugnis berichtigt werden muss.

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Arbeitszeugnis – Schlussnote – Darlegungslast

BAG 9. Senat, Urteil vom 18. November 2014, Az: 9 AZR 584/13

Leitsatz

1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 584-13 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Abweichung des Endzeugnisses vom Zwischenzeugnis

BAG 9. Senat, Urteil vom 16. Oktober 2007, Az: 9 AZR 248/07

Leitsatz

1. Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erstellt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.

Icon pdf Volltext: 9 AZR 248-07 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisberichtigung – Gesamtbeurteilung

BAG 9. Senat, Urteil vom 21. Juni 2005, Az: 9 AZR 352/04

Leitsatz

1. Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berichtigung des Zeugnisses dem Arbeitgeber ein „neues“ Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.

(…)

Icon pdf Volltext: 9 AZR 352-04 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisberichtigung – Gesamtbeurteilung

BAG 5. Senat, Urteil vom 23. September 1992, Az: 5 AZR 573/91

Leitsatz

1. Ein Arbeitnehmer hat einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber dagegen einwendet, das erteilte Zeugnis sei inhaltlich richtig und er habe demgemäß den Zeugnisanspruch erfüllt, so ist er als Schuldner dafür darlegungs- und beweispflichtig.

(…)

Icon pdf Volltext: 5 AZR 573-91 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisberichtigungsanspruch – Verwirkung

LAG Köln 13. Kammer, Urteil vom 8. Februar 2000, Az: 13 Sa 1050/99

Leitsatz

1. Der Zeugnisberechtigungsanspruch unterliegt grundsätzlich der Verwirkung, wobei für ein Zwischenzeugnis dieselben Grundsätze wie für ein Schlußzeugnis gelten.

2. Ein Untätigkeitszeitraum von 12 Monaten reicht grundsätzlich aus, um das Zeitmoment zu erfüllen.

3. Hat ein Arbeitnehmer sein Berichtigungsbegehren zunächst unter Fristsetzung mit Klageandrohung geltend gemacht und dann in der Folgezeit trotz definitiver Anlehnung durch den Arbeitgeber sein Berichtigungsbegehren ohne ausdrückliche Zurückstellung nicht weiterverfolgt, gleichzeitig aber mit dem Arbeitgeber einen intensiven Schriftwechsel und mehrere Gespräche über die von ihm auszuübende Tätigkeit geführt, ist auch das erforderliche Umstandsmoment gegeben.

 

 

Zeugnisberichtigung

Hessisches LAG 9. Kammer, Urteil vom 16. Juni 1998, Az: 9 Sa 132/98

Orientierungssatz

1. Die Feststellung in einem Zeugnis, daß die Arbeitnehmerin es stets verstand, ihre Interessen im Betrieb durchzusetzen, kann den Eindruck erwecken, daß die Arbeitnehmerin ihre Interessen in dem Arbeitsverhältnis rücksichtslos durchgesetzt hat. Ein derartiges Zeugnis ist zu berichtigen, wenn die Aufnahme eines solchen Satzes verfehlt ist.

 

 

Zeugnisberichtigung bei unleserlicher Unterschrift des Ausstellers – Unterzeichnung bzw. Nichtunterzeichnung durch bestimmte Personen

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 2. April 1998, Az: 4 Sa 1735/97

Leitsatz

(…)

2. Ist ein Zeugnis formal unvollständig, kann seine Ergänzung über das Verfahren nach § 888 ZPO betrieben werden, z.B. wenn die Unterschrift fehlt oder durch eine Paraphe ersetzt worden ist. Eine ausdrückliche Verurteilung zur Unterschriftleistung durch eine bestimmte Person kann im Erkenntnisverfahren nicht durchgesetzt werden (LAG Hamm vom 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96, NZA-RR 1998, 151). Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem Prozeßvergleich, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, ist mangels Festlegung eines bestimmten Zeugnisinhaltes im Vollstreckungsverfahren nur überprüfbar, ob der Arbeitgeber überhaupt der Verpflichtung nachgekommen ist und ein Zeugnis erteilt hat, das nach Form und Inhalt den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses genügt.

(…)

 

 

Erwähnung der Handlungsvollmacht im Zeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. Dezember 1997, Az: 4 Sa 2376/96

Leitsatz

1. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 73 HGB, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. § 73 HGB konkretisiert für die kaufmännischen Angestellten – wie die vergleichbaren Regelungen für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten (§ 113 GewO) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) – die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend.

(…)

 

 

Zur Frage, aus welchen Grundelementen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. September 1997, Az: 4 Sa 391/97

Leitsatz

1. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 113 GewO, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. § 113 GewO konkretisiert für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten – wie die vergleichbaren Regelungen für die kaufmännischen Angestellten (§ 73 HGB) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) – die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend.

(…)

 

 

Zeugnisberichtigung

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 21. Dezember 1993, Az: 4 Sa 880/93

Leitsatz

1. Entspricht das einem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Mitarbeiter verlangen, daß das Zeugnis nachträglich abgeändert wird. Dabei handelt es sich um den ursprünglichen Erfüllungsanspruch, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er nach den jeweiligen gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften beanspruchen kann; seine Forderung ist noch nicht erfüllt.

(…)

3. Wird der Arbeitgeber zur inhaltlichen Berichtigung eines Zeugnisses verurteilt oder verpflichtet er sich zur Vermeidung weiterer arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen dazu, dann darf er sich nicht zu seinem vorangegangenen Tun in Widerspruch setzen, indem er die äußere Form des Zeugnisses willkürlich ändert, sondern er muß für die Zeugnisberichtigung grundsätzlich den Geschäftsbogen verwenden, den er bei Ausstellung des ursprünglichen, aber inhaltlich zu berichtigenden Zeugnisses gebraucht hat.

4. Nach den allgemeinen Zeugnisgrundsätzen ist es üblich, Zeugnisse nachgeordneter Ärzte von dem Chefarzt oder leitenden Arzt zumindest mitunterzeichnen zu lassen. Muß der Arbeitgeber ein von ihm zuvor selbst unterzeichnetes Zeugnis aufgrund arbeitsgerichtlichen Urteil oder Vergleich berichtigen, kann er sich bei der Neuausstellung grundsätzlich durch einen Bevollmächtigten vertreten lassen, der im Rang höher ist als der beurteilte Arbeitnehmer. Ist aber – wie im Krankenhausbereich – die Unterschrift des ärztlichen Fachvorgesetzten des nachgeordneten Arztes notwendig, kann diese nicht durch den Verwaltungsleiter des Krankenhauses ersetzt werden.

 

 

Zwischenzeugnis

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 8. Juli 1993, Az: 4 Sa 171/93

Leitsatz

1. Entspricht das einem Angestellten nach § 61 Abs. 2 BAT erteilte Zwischenzeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Angestellte verlangen, daß das Zwischenzeugnis nachträglich abgeändert wird. In diesen Fällen kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses steht der Erfüllungsanspruch nicht (mehr) zur Verfügung. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 61 BAT, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht.

2. Der Angestellte, welcher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen. Da über einen Arbeitnehmer lediglich eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. Dies hat der Arbeitnehmer – sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat – auch so zu beantragen, ansonsten ist seine Klage insoweit unter Auferlegung der Hälfte der Kosten abzuweisen.

(…)

 

 

Zeugnisberichtigungsanspruch – Verwirkung – Beweislast

LAG Saarland 1. Kammer, Urteil vom 28. Februar 1990, Az: 1 Sa 209/89

Leitsatz

1. Bei der Beurteilung eines Grenzfalls der Verwirkung eines Zeugnisberichtigungsanspruchs ist auch die Art der vorprozessualen Reaktion des Schuldners auf die verspätete Geltendmachung ein wichtiges Kriterium.

2. Bei einem qualifizierten Zeugnis erstreckt sich die Vollständigkeit auf personenbezogene Daten, die Rückschlüsse auf das Leistungspotential des Arbeitnehmers zulassen, nicht aber auf deren firmenbezogene Auswirkungen wie etwa hinsichtlich des wirtschaftlichen Erfolgs.

3. Bei einem Zeugnisberichtigungsanspruch trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses den Arbeitgeber, wobei dieser einen Beurteilungsspielraum hat, der vom Gericht auf seine Einhaltung zu prüfen ist.

 

 

Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

LAG Hamm (Westfalen) 12. Kammer, Urteil vom 16. März 1989, Az: 12 (13) Sa 1149/88

Orientierungssatz

(…)

2. Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen. Zwar ist die Formulierung eines Arbeitszeugnisses im Grundsatz Sache des Arbeitgebers. Das bedeutet aber nicht, daß die von ihm verwandten Werturteile nicht gerichtlich überprüfbar sind. Im Streitfall ist der Arbeitgeber für die Richtigkeit seiner Darlegungen beweispflichtig.

3. Der Zeugnisberichtigungsanspruch unterliegt wie jeder schuldrechtliche Anspruch der Verwirkung. Der bloße Zeitablauf von mehr als 2 Monaten bewirkt nicht allein, daß ein Zeugnisberichtigungsanspruch verwirkt wäre.

 

 

Zeugnisberichtigung – Streichung der Worte „Fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“

LAG Düsseldorf 2. Kammer, Urteil vom 22. Januar 1988, Az: 2 Sa 1654/87

Leitsatz

1. Die Aufnahme des Beendigungsgrundes „fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“ in ein qualifiziertes Zeugnis ist unzulässig, wenn das Datum der Beendigung im Zeugnis enthalten ist.

 

 

(ohne Überschrift)

ArbG Saarlois 1. Kammer, Urteil vom 15. Januar 2005, Az: 1 Ca 1355/04

Leitsatz

1. Im Zwangsvollstreckungsverfahren kann nicht ein bestimmter Inhalt eines Zeugnisses erzwungen werden, wenn der Titel lediglich auf Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses gerichtet ist. Das Wohlwollen ist nicht vollstreckbar. Lediglich die Mindestanforderungen, die ein qualifiziertes Zeugnis als solches kennzeichnen, können im Vollstreckungsverfahren erzwungen werden. Dazu gehören die Unterschrift des Ausstellers und das Ausstellungsdatum, nicht aber die Angabe des Beendigungsgrundes.

2. Betrifft das Änderungsbegehren des Arbeitnehmers sowohl die Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis als auch dessen Inhalt, so ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, Zwangsvollstreckung und Zeugnisberichtigungsklage nebeneinander zu betreiben. Er kann vielmehr das gesamte Änderungsbegehren im Rahmen einer Zeugnisberichtigungsklage geltend machen.

(…)

 

 

Widerruf eines Arbeitszeugnisses

ArbG Passau 2. Kammer, Urteil vom 15. Oktober 1990, Az: 2 Ca 354/90 D

Leitsatz

1. Enthält ein Arbeitszeugnis hinsichtlich der Vertrauensstellung des Arbeitnehmers eine ausgesprochen positive Würdigung, so kann diese Formulierung vom Arbeitgeber widerrufen werden, wenn sie ihm sachlich nicht gerechtfertigt erscheint.

2. Im übrigen ist der „Widerruf“ eines als „Zwischenzeugnis“ betitelten Arbeitszeugnisses nicht mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erstellung des „Zwischenzeugnisses“ bereits von der Arbeitspflicht befreit war (Kündigungsfrist) und der Widerruf erst etwa fünf Monate nach Ausstellung des „Zwischenzeugnisses“ erklärt wird.

 

 

Zeugnisberichtigung

ArbG Solingen 1. Kammer, Urteil vom 17. Mai 1990, Az: 1 Ca 311/90

Orientierungssatz

1. Lautet eine Arbeitszeugnisformulierung „… erledigte die Ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit“, so kann der Arbeitnehmer nicht die Ergänzung zu „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ verlangen.

2. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, daß das Zeugnis ergänzt wird um die Aussage, der Arbeitnehmer habe das uneingeschränkte Vertrauen des Arbeitgebers genossen.

3. Der Arbeitnehmer hat keinen einklagbaren Anspruch darauf, Worte und Begriffe des Arbeitgebers, die den gleichen Aussagewert haben, durch Worte und Begriffe ersetzt zu erhalten, die der Arbeitnehmer gerne verwandt haben möchte. Insofern kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Wortwahl im Zeugnis nicht vorschreiben (hier: „einwandfrei“ statt „korrekt“).

 

 

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 11. Mai 1988, Az: 4 Ca 399/88

Orientierungssatz

(…)

3. Hält ein Angestellter die im Zeugnis enthaltene Tätigkeitsbeschreibung für unzureichend oder falsch, muß er bei der Klage auf Abänderung seines Zeugnisses näher dartun, weshalb die vom Arbeitgeber vorgenommene Art der Tätigkeitsbeschreibung ungenügend sein soll. Dazu muß er sich im einzelnen mit der Zeugnisformulierung des Arbeitgebers auseinandersetzen und die von ihm für richtig gehaltene und eingeklagten Formulierungen im einzelnen rechtfertigen. Es genügt nicht, eine eigene Tätigkeitsbeschreibung gegenüberzustellen.

 

06Apr/16

Anspruchsverwirkung/Verzicht

Die folgenden Urteile beschäftigen sich mit der Frage, wann der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verloren geht.

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Verwirkung

BAG 5. Senat, Urteil vom 25. April 2001, Az: 5 AZR 497/99

Leitsatz

1. Der Tatbestand der Verwirkung setzt voraus, daß neben das Zeitmoment das Umstandsmoment tritt. Es müssen besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten vorliegen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen.

2. Wer keine Kenntnis von einem möglichen Anspruch eines Dritten hat, kann auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 497-99 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisanspruch und Ausschlußfrist

BAG 5. Senat, Urteil vom 23. Februar 1983, Az: 5 AZR 515/80

Leitsatz

1. Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt der Ausschlußfrist des § 70 Abs. 2 BAT.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 515-80 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Einzelvertragliche Ausschlußfrist für einen Zeugnisanspruch

LAG Hamm (Westfalen) 3. Kammer, Urteil vom 10. April 2002, Az: 3 Sa 1598/01

Leitsatz

1. Eine einzelvertragliche Ausschlußklausel, die „alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben“ betrifft, erfaßt auch den Anspruch auf „Berichtigung“ des qualifizierten Arbeitszeugnisses.

 

 

Zeugnisberichtigungsanspruch – Verwirkung

LAG Köln 13. Kammer, Urteil vom 8. Februar 2000, Az: 13 Sa 1050/99

Leitsatz

1. Der Zeugnisberechtigungsanspruch unterliegt grundsätzlich der Verwirkung, wobei für ein Zwischenzeugnis dieselben Grundsätze wie für ein Schlußzeugnis gelten.

2. Ein Untätigkeitszeitraum von 12 Monaten reicht grundsätzlich aus, um das Zeitmoment zu erfüllen.

3. Hat ein Arbeitnehmer sein Berichtigungsbegehren zunächst unter Fristsetzung mit Klageandrohung geltend gemacht und dann in der Folgezeit trotz definitiver Anlehnung durch den Arbeitgeber sein Berichtigungsbegehren ohne ausdrückliche Zurückstellung nicht weiterverfolgt, gleichzeitig aber mit dem Arbeitgeber einen intensiven Schriftwechsel und mehrere Gespräche über die von ihm auszuübende Tätigkeit geführt, ist auch das erforderliche Umstandsmoment gegeben.

 

 

Verzicht auf Zeugnis

LAG Köln 4. Kammer, Urteil vom 17. Juni 1994, Az: 4 Sa 185/94

Leitsatz

1. Aus Anlaß der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann – bei hinreichender Klarheit auch in einer Ausgleichsquittung – auf Ansprüche auf ein Zeugnis verzichtet werden.

 

Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

LAG Hamm (Westfalen) 12. Kammer, Urteil vom 16. März 1989, Az: 12 (13) Sa 1149/88

Orientierungssatz

(…)

3. Der Zeugnisberichtigungsanspruch unterliegt wie jeder schuldrechtliche Anspruch der Verwirkung. Der bloße Zeitablauf von mehr als 2 Monaten bewirkt nicht allein, daß ein Zeugnisberichtigungsanspruch verwirkt wäre.

 

06Apr/16

Zeugnisanspruch

Die folgenden Urteile beziehen sich auf die Frage, wann ein Zeugnisanspruch besteht.

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Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses

BAG 6. Senat, Urteil vom 1. Oktober 1998, Az: 6 AZR 176/97

Leitsatz

1. Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF.

Icon pdf Volltext: 6 AZR 176-97 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisanspruch gegen Konkursverwalter

BAG 5. Senat, Urteil vom 30. Januar 1991, Az: 5 AZR 32/90

Leitsatz

1. Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 32-90 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnis – Zeitpunkt der Erteilung – Zwischenzeugnis

BAG 5. Senat, Urteil vom 27. Februar 1987, Az: 5 AZR 710/85

Leitsatz

1. Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung (§ 630 BGB) und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozeß über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 710-85 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Zeugnisanspruch und Ausschlußfrist

BAG 5. Senat, Urteil vom 8. Februar 1984, Az: 5 AZR 58/82

Orientierungssatz

1. Nach § 630 BGB kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Dieses erstreckt sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind.

2. Der Arbeitnehmer, der eine Verbesserung oder Ergänzung des ihm erteilten Zeugnisses verlangt, macht einen Erfüllungsanspruch geltend, der dahin geht, ihm ein nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis zu erteilen. Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung des Zeugnisses zunächst einen Beurteilungsspielraum. Erst nach Kenntniserlangung vom Inhalt des Zeugnisses, kann der Arbeitnehmer beurteilen, ob der Arbeitgeber den Beurteilungsspielraum richtig ausgefüllt und ein den gesetzlichen Erfordernissen entsprechendes Zeugnis ausgestellt hat. Wenn das nicht der Fall ist, hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Aus diesem Grund beginnt die Ausschlußfrist für diesen Anspruch auch erst mit der Kenntnis von der durch den Arbeitgeber getroffenen Bestimmung.

Icon pdf Volltext: 5 AZR 58-82 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)

 

 

Tenorierung bei Masseunzulänglichkeit – Zeugnisanspruch in der Insolvenz

LAG Köln 2. Kammer, Urteil vom 30. Juli 2001, Az: 2 Sa 1457/00

Leitsatz

1. Der Zeugnisanspruch für die gesamte Arbeitszeit richtet sich zumindest dann gegen den Insolvenzverwalter, wenn dieser das Arbeitsverhältnis fortgesetzt hat. Lohnansprüche nach Insolvenzeröffnung sind auch dann Masseverbindlichkeiten, wenn der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wurde und ihm der Anspruch aus Annahmeverzug zusteht.

 

 

Anspruch einer transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Arbeitszeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 17. Dezember 1998, Az: 4 Sa 1337/98

Leitsatz

1. Von den Fällen der (inhaltlichen) Zeugnisberichtigung sind die Fälle zu unterscheiden, in denen der Arbeitnehmer die Neuausstellung eines (inhaltlich richtigen und nicht beanstandeten) Zeugnisses begehrt, weil es beschädigt worden oder verloren gegangen ist. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber kraft seiner nachvertraglichen Fürsorgepflicht verpflichtet, auf Kosten des Arbeitnehmers ein neues Zeugnis zu erteilen (Urteil des LArbG Hamm vom 15.07.1986 – 13 Sa 2289/85, LAGE § 630 BGB Nr. 5). Entscheidend ist dabei allein die Frage, ob dem früheren Arbeitgeber die Ersatzausstellung des Zeugnisses zugemutet werden, insbesondere ob er anhand (noch) vorhandener Personalunterlagen ohne großen Arbeitsaufwand das Zeugnis neu schreiben kann oder nicht.

2. Auf der gleichen Ebene liegt es, wenn eine transsexuelle Person von dem früheren Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht begehrt. Selbst dann, wenn die Personalakte der transsexuellen Person infolge Zeitablaufs vernichtet sein sollten, kann ihr der Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses nicht unter Berufung auf Verwirkung verweigern, weil das ursprünglich erteilte Zeugnis zurückzugeben ist, der Arbeitgeber es mithin also ohne jegliche inhaltliche Überprüfung nur hinsichtlich des geänderten Geschlechts und des geänderten Namens der transsexuellen Person und der sich daraus ergebenden grammatikalischen und rechtschreibmäßigen Abänderungen „umformulieren“ muß.

3. Der Anspruch der transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht folgt aus der nachvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Deren Umfang ergibt sich aus § 242 BGB iVm Art 2 Abs. 1 GG und § 5 TSG. Art 2 Abs. 1 GG schützt in Verbindung mit Art 1 Abs. 1 GG die engere persönliche Lebenssphäre, insbesondere auch den Intim- und Sexualbereich, und gewährleistet das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, aus welchem Anlaß und in welchen Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbart. Dem Schutz dieser Rechtsgüter dient auch das Transsexuellengesetz.

4. Die sog kleine Lösung des § 1 TSG (bloße Vornamensänderung) soll der besonderen Situation transsexueller Personen schon vor einer geschlechtsanpassenden Operation oder bei Verzicht auf operative Eingriffe Rechnung tragen und es ihnen ermöglichen, auch schon vor der irreversiblen „große Lösung“ des § 8 TSG frühzeitig in der Rolle des anderen Geschlechts aufzutreten, mithin in der ihrem Empfinden entsprechenden Geschlechtsrolle zu leben, ohne sich im Alltag Dritten und Behörden gegenüber offenbaren zu müssen. Die sog „kleine Lösung“ ist mit der Zielsetzung Gesetz geworden, den transsexuellen Personen vor allem beim Arbeitsplatzwechsel, bei der Arbeitsplatzsuche und im Sozialbereich, die Möglichkeit zu geben, die Identitätsfindung wenigstens zu einem Teil zu erreichen.

5. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. Da der Arbeitgeber wegen des Offenbarungsverbots des § 5 TSG gehalten ist, die Geschlechtsumwandlung der transsexuellen Person nicht ohne deren Zustimmung zu offenbaren, kann die transsexuelle Person nur solche Maßnahmen durchsetzen, die dieses Ziel nicht gefährden und deren Einhaltung bzw. Überwachung dem früheren Arbeitgeber organisatorisch zuzumuten sind. Bei Rückgabe des ursprünglichen Zeugnisses Zug-um-Zug gegen Aushändigung eines Zeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht braucht der Arbeitgeber keine Rückfragen zu befürchten.

 

 

Inhalt und Form eines qualifiziertes Zwischenzeugnisses

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 27. Februar 1997, Az: 4 Sa 1691/96

Leitsatz

(…)

4. Hat ein übernommener Arbeitnehmer nach seiner Berufsausbildung bzw. Praktikantenzeit kein Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeugnis erhalten, dann kann sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis nur eingeschränkt über die gesamte Beschäftigungszeit, also über die Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeit und die Beschäftigungszeit als Arbeiter oder Angestellter, verhalten. Das Arbeitszeugnis soll Aufschluß über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben sowie Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Es soll zeigen, in welchem Aufgabengebiet der fertig ausgebildete bzw. geschulte Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt gewesen, mit welchen Tätigkeiten er betraut worden ist, wie er sein erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in dem erlernten Beruf bewährt hat.

 

 

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

LAG Düsseldorf 11. Kammer, Urteil vom 17. Januar 1997, Az: 11 Sa 1366/96

Leitsatz

1. Ein triftiger Grund iS von § 61 Abs. 2 BAT-KF für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses liegt vor, wenn der Fachvorgesetzte des Angestellten, der nicht zugleich sein Dienstvorgesetzter ist, wechselt. Dem steht nicht die dem Angestellten aus Anlaß dieses Wechsels erteilte Beurteilung seiner fachlichen Leistung entgegen.

 

 

Arbeitszeugnis – § 630 BGB – Zeugnisanspruch – Inhalt – Überprüfbarkeit

LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 12. Juli 1994, Az: 4 Sa 192/94

Leitsatz

1. Nach § 630 BGB haben alle Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Für die Anspruchsberechtigung gilt der Arbeitnehmerbegriff, wie er durch Rechtsprechung und Rechtswissenschaft entwickelt worden ist. Danach sind Arbeitnehmer alle Angestellten und Arbeiter, aber auch die leitenden Angestellten, denn sie sind – anders als nach der Betriebsverfassung (§ 5 Abs. 3 BetrVG) – im Zeugnisrecht nicht ausgenommen. Auch Arbeitnehmer, die als Rentner aus dem Erwerbsleben ausscheiden, haben einen Anspruch darauf, daß ihr Arbeitsverhältnis mit der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ordnungsgemäß abgeschlossen wird. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Zeugnisklage kann jedenfalls dann nicht verneint werden, wenn der Arbeitgeber dem in den Ruhestand getretenen Arbeitnehmer ein fehlerhaftes Zeugnis erteilt hat.

(…)

 

 

Zeugnisanspruch gem. § 630 BGB

LAG Nürnberg 5. Kammer, Urteil vom 26. September 1985, Az: 5 Sa 60/84

Leitsatz

1. Für die Entstehung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist entscheidend auf den Zeitpunkt der tatsächlichen, nicht der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen.

2. Der Anspruch auf Ausstellung eines endgültigen Zeugnisses besteht daher auch dann, wenn wegen eines schwebenden Kündigungsrechtsstreits der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offen ist.

 

 

Zeugniserteilung nach Tod des Arbeitgebers

ArbG Münster 3. Kammer, Urteil vom 10. April 1990, Az: 3 Ca 2109/89

Leitsatz

1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zeugniserteilung bzw. -berichtigung erlischt nicht mit dem Tod des Arbeitgebers, sondern geht als Verbindlichkeit auf dessen Erbe über.

2. Der Erbe ist verpflichtet, sich anhand aller für ihn erreichbaren Erkenntnisquellen eigenes Wissen über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer sowie ggf. über die Leistungen des Arbeitnehmers und die Führung der Dienste zu verschaffen.

 

 

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 11. Mai 1988, Az: 4 Ca 399/88

Orientierungssatz

1. Triftige Gründe im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT sind insbesondere Bewerbungen um eine neue Stelle, Vorlage bei Gerichten und Behörden, Stellung eines Kreditantrages.

2. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, daß das Zeugnis einen bestimmten Inhalt und Wortlaut hat. Der Arbeitgeber ist an Vorschläge des Arbeitnehmers nicht gebunden, sondern in seiner Ausdrucksweise grundsätzlich frei. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen.

(…)

 

 

Zum Anspruch eines GmbH-Geschäftsführers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses

KG Berlin, Urteil vom 6. November 1978, Az: 2 U 2290/78

Orientierungssatz

1. Die im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer entwickelten Grundsätze über die Erteilung von Zeugnissen sind auch bei einem GmbH-Geschäftsführer anzuwenden, wobei dessen herausgehobener Stellung Rechnung zu tragen ist.

06Apr/16

Häufig gestellte Fragen

 

Was wir oft gefragt werden…

  1. Wie wichtig ist das Zeugnis überhaupt für die berufliche Entwicklung?
  2. Was ist eigentlich der Unterschied zwischen einem „einfachen“ und einem „qualifizierten“ Zeugnis?
  3. Was hat es mit der „Wahrheitspflicht“ auf sich?
  4. Was versteht man unter „Wohlwollenspflicht“?
  5. Wer hat überhaupt einen Anspruch auf ein Zeugnis?
  6. Zu welchem Zeitpunkt muss mir der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen? Wie lange muss ich hierfür angestellt gewesen sein?
  7. Wie lange besteht mein Anspruch auf ein Zeugnis nach meinem Ausscheiden? Gibt es hierfür bestimmte Fristen, die ich wahren muss?
  8. Wie lange muss ich auf mein Zeugnis warten?
  9. Unter welchen Voraussetzungen habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
  10. Was muss in einem Zeugnis enthalten sein?
  11. Was hat es mit der sog. „Zeugnissprache“ auf sich? Gibt es wirklich einen „Geheimcode“?
  12. Sind auffällige Zeichen, wie z.B. Anführungszeichen, zulässig?
  13. Welche Formulierung steht für welche Benotung?
  14. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?
  15. Mein Zeugnis wurde in der Mitte geknickt, damit es in den Briefumschlag passt. Ist das zulässig?
  16. Ich war längere Zeit krank. Darf das in meinem Zeugnis stehen?
  17. Kann ich verlangen, dass Beendigungsgründe im Zeugnis nicht genannt werden?
  18. In meinem Zeugnis fehlen Zukunftswünsche. Ist das zulässig?
  19. In meinem Zeugnis fehlt eine Dankes- und Bedauernsformel. Ist das zulässig?
  20. Ich habe gehört, dass die Aufgabenbeschreibung nicht zu lang sein sollte. Stimmt das?
  21. Ist es wichtig, dass mein gesamter beruflicher Werdegang im Unternehmen beschrieben wird, oder reicht das Nennen meiner letzten Aufgabe?
  22. Wie viele Seiten sollte ein Zeugnis umfassen?
  23. In meinem Zeugnis ist ein Rechtschreibfehler. Kann ich das korrigieren lassen?
  24. Was mache ich, wenn das Zeugnis aus meiner Sicht zu schlecht ist?
  25. Mein Arbeitgeber ist insolvent. Wer kümmert sich jetzt um das Zeugnis?
  26. Ich war in Elternzeit. Darf das in meinem Zeugnis stehen?
  27. Ich möchte mich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mit meinem Arbeitgeber gerichtlich vergleichen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?
  28. Ich möchte mit meinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?
  29. Darf ein potentieller zukünftiger Arbeitgeber meinen ehemaligen Arbeitgeber anrufen, um neben dem Zeugnis Informationen über mich zu erhalten?

 

1. Wie wichtig ist das Zeugnis überhaupt für die berufliche Entwicklung?

Das Arbeitszeugnis ist in Deutschland ein elementarer Bestandteil der Bewerbungsunterlagen. Personalverantwortliche schauen sich die Zeugnisse sehr genau an, um ihre Auswahl zu treffen. In Umfragen bei Unternehmen antworteten mehr als 50 Prozent der Personalverantwortlichen, dass die Bedeutung von Zeugnissen zur Personalauswahl von Tarifangestellten groß oder sehr groß ist. Mehr als 70 Prozent der Unternehmen machten diese Angaben bei der Auswahl von Leitenden Angestellten. Bewerber sollten folglich großen Wert auf ein gutes Arbeitszeugnis legen. Schon deshalb, um bei Bewerbungen nicht auf dem „falschen Stapel“ zu landen. Ein gutes, professionell geschriebenes Arbeitszeugnis ist bares Geld wert, da es die berufliche Entwicklung und damit auch die Gehaltsentwicklung zwingend mitbestimmt.

 

2. Was ist eigentlich der Unterschied zwischen einem „einfachen“ und einem „qualifizierten“ Zeugnis?

Nach den gesetzlichen Regelungen (siehe Vorschriften) kann ein Arbeitnehmer ein Zeugnis über „Art und Dauer“ der Tätigkeit verlangen: Das ist das „einfache Zeugnis“. Auf sein Verlangen muss der Arbeitgeber das Zeugnis auch auf „Leistung und Verhalten/Führung ausweiten und ein sogenanntes „qualifiziertes Zeugnis“ ausstellen. Auszubildenden ist bei Beendigung oder Abbruch der Ausbildung – und zwar unaufgefordert – ein Zeugnis auszustellen über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse („einfaches Zeugnis“). Auch hier ist das Zeugnis, auf Verlangen, auszuweiten auf Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten („qualifiziertes Zeugnis“). Bei Tarifangestellten und Leitenden Mitarbeitern werden in über 90 Prozent der Fälle qualifizierte Zeugnisse ausgestellt.

 

3. Was hat es mit der „Wahrheitspflicht“ auf sich?

Die „Wahrheitspflicht“, als oberster Grundsatz der Zeugniserstellung, bedeutet insbesondere, dass der Arbeitgeber die Leistung des Mitarbeiters möglichst realitätsnah bewerten muss. Er darf ihn also nicht besser oder schlechter darstellen, als er wirklich war oder ist. Dies folgt schon aus der Funktion eines Zeugnisses als Informationsquelle für die Personalauswahl. Sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch der (künftige) Arbeitgeber muss sich ein Bild von den Arbeitnehmerqualitäten machen können. Daher muss das Zeugnis für den Arbeitnehmer verständlich und seine Aussage auch für Dritte klar erkenntlich sein. Weiter muss es die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arbeitnehmern wiedergeben (sog. „Individualitätsgrundsatz“). Denn wenn alle Mitarbeiter gleich beurteilt würden, verlöre das Zeugnis seine Aussagekraft.

 

4. Was versteht man unter „Wohlwollenspflicht“?

Trotz der „Wahrheitspflicht“ besteht keineswegs die Pflicht zu „rücksichtsloser Offenheit“. Der Arbeitgeber hat immer auch seine Fürsorgepflicht dem Beschäftigten gegenüber zu beachten. Und das auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oder, wie es der Bundesgerichtshof ausgedrückt hat: Der Arbeitgeber muss das Zeugnis mit „verständigem Wohlwollen“ ausstellen, um dem Arbeitnehmer das weitere Fortkommen auf dem Arbeitsmarkt nicht unnötig zu erschweren. Da die „Wohlwollenspflicht“ oft mit der „Wahrheitspflicht“ kollidiert, haben sich in der Praxis verschiedene Zeugnistechniken und Formulierungen („Zeugnissprache“) entwickelt, um beiden Pflichten gerecht zu werden.

 

5. Wer hat überhaupt einen Anspruch auf ein Zeugnis?

Vereinfacht ausgedrückt, kann man sagen: jeder abhängig Beschäftigte. Also auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, in Probearbeitsverhältnissen Stehende, zur Berufsbildung Beschäftigte, befristet Beschäftigte, studentische Mitarbeiter, Praktikanten, Aushilfskräfte, in Heimarbeit Beschäftigte sowie Arbeitnehmer in Leiharbeitsverhältnissen. Ebenso Vorstände, Geschäftsführer und Leitende Angestellte.

 

6. Zu welchem Zeitpunkt muss mir der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen? Wie lange muss ich hierfür angestellt gewesen sein?

Die rechtliche Formulierung „bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ bedeutet „aus Anlass der Beendigung“. Schließlich benötigt der Arbeitnehmer ein Zeugnis („vorläufiges Zeugnis“) zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes. Ein Anspruch entsteht also schon mit dem Kündigungszeitpunkt. Dies gilt auch für den Fall einer Kündigungsschutzklage, wenn also noch geklärt werden muss, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst ergibt sich der Zeitpunkt aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (siehe Vorschriften). Befristet Beschäftigten muss das Zeugnis eine angemessene Zeit vor Beschäftigungsende ausgestellt werden. Bei einer fristlosen Kündigung ist das Zeugnis „unverzüglich“ auszustellen; normalerweise innerhalb weniger Tage. Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses spielt für die Entstehung des Anspruches keine Rolle.

 

7. Wie lange besteht mein Anspruch auf ein Zeugnis nach meinem Ausscheiden? Gibt es hierfür bestimmte Fristen, die ich wahren muss?

Zeugnisansprüche unterliegen der allgemeinen Verjährung, welche, gem. §195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), drei Jahre beträgt. Es können jedoch tarifvertraglich oder einzelvertraglich andere Fristen gelten. Voraussetzung für das Ausstellen eines Zeugnisses ist, dass der Arbeitgeber dies überhaupt noch tun kann. Dazu muss er sich noch an die Leistungen des Beschäftigten erinnern können oder es müssen zumindest noch Unterlagen existieren, aus denen entsprechendes zu entnehmen ist. Daher nimmt man an, dass der Anspruch verwirkt wird, wenn man ihn längere Zeit nicht geltend macht. Es ist empfehlenswert, den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis möglichst schnell geltend zu machen.

 

8. Wie lange muss ich auf mein Zeugnis warten?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Zeugnis unverzüglich nach Entstehen des Zeugnisanspruchs auszustellen. Also üblicherweise innerhalb weniger Tage.

 

9. Unter welchen Voraussetzungen habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Oftmals besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nach einem Tarifvertrag. Aber auch ohne eine solche Regelung kann der Beschäftigte ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn sein Wunsch als ein berechtigtes Anliegen erscheint. Er muss also einen „triftigen Grund“ haben. Ein solcher kann beispielsweise sein: Wechsel des Vorgesetzten, Stellen- oder Aufgabenwechsel, Betriebsübergang, Insolvenz, Stellensuche, Vorlage bei Behörden, Versetzung, Beförderung, Elternzeit, Auslandsentsendung, Freistellung oder ein bevorstehendes Ausbildungsende. In den meisten Fällen wird ein Arbeitgeber auch ohne triftigen Grund ein Zwischenzeugnis ausstellen. Hierbei ist es zweckmäßig, dem Arbeitgeber einen eigenen Zeugnisentwurf vorzulegen. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß dankbar, wenn ihnen so Arbeit abgenommen wird, und übernehmen häufig vorgeschlagene Formulierungen.

 

10. Was muss in einem Zeugnis enthalten sein?

Ein qualifiziertes Zeugnis darf nichts auslassen, was der Leser üblicherweise erwartet. Für ein qualifiziertes Zeugnis gelten folgende Hauptkomponenten als üblich: Eingangssatz, Positions- und Aufgabenbeschreibung, Leistungs- und Erfolgsbeurteilung (Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen- und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg), Beurteilung des Sozialverhaltens (Verhalten gegenüber anderen und Sozialkompetenz) und Abschlussformulierungen (Beendigungsformel, Dankes- und Bedauernsformel, Zukunftswünsche).

 

11. Was hat es mit der sog. „Zeugnissprache“ auf sich? Gibt es wirklich einen „Geheimcode“?

Bedingt durch das rechtliche Spannungsverhältnis zwischen „Wahrheitspflicht“ auf der einen und „Wohlwollenspflicht“ auf der anderen Seite, hat sich eine bestimmte Art und Weise herausgebildet, Zeugnisse zu schreiben. Dadurch können auch nicht so gute Beurteilungen („Wahrheitspflicht“) in einem guten Licht erscheinen („Wohlwollenspflicht“). Anders, als oftmals vermutet, gibt es aber keine allgemeingültige, feste „Zeugnissprache“. Vielmehr sind Formulierungen immer im Zusammenhang des gesamten Zeugnisses zu sehen. Nur der erfahrene Leser wird auf Anhieb sehen, ob es sich um ein „gutes“ oder ein „schlechtes“ Zeugnis handelt oder ob es von einer kundigen Person geschrieben wurde oder von einem Laien. Abhängig davon wird auch nur ein solcher Leser den Informationswert korrekt einzuschätzen wissen und die richtigen Schlüsse daraus ziehen. Insbesondere Unternehmen ohne fachkundige Personalabteilung stellen ihren Mitarbeitern häufig – oftmals ungewollt – ein unzulängliches Zeugnis aus (sog. „Dilettantenzeugnis“). Grundsätzlich gilt, dass es rechtlich unzulässig ist, Zeugnisse mit Merkmalen zu versehen, die den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise („Geheimcode“) zu kennzeichnen.

 

12. Sind auffällige Zeichen, wie z.B. Anführungszeichen, zulässig?

Grundsätzlich ist es nicht zulässig, irgendwelche auffälligen Zeichen oder Geheimmerkmale in das Zeugnis einzubringen. Dies folgt sowohl aus der Wahrheitspflicht als auch unmittelbar aus § 109 Gewerbeordnung.

 

13. Welche Formulierung steht für welche Benotung?

Eine beispielhafte Benotungsskala finden Sie unter dem Punkt Zufriedenheitsformel.

 

14. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?

Das Zeugnis muss von einem in der Arbeitshierarchie Höherstehenden unterschrieben werden, also z.B. einem Mitglied der Geschäftsführung. Außerdem muss es jemand unterschreiben oder zumindest mitunterschreiben, der den Arbeitnehmer real beurteilen kann, also beispielsweise der unmittelbare Vorgesetzte. Lässt der Arbeitgeber das Zeugnis von einem Vertreter unterzeichnen, so muss die Vertretungsmacht des Unterschreibenden im Zeugnis zum Ausdruck kommen, also z.B. „ppa.“ bei Prokuristen. Grundsätzlich gilt die Personalleitung als ermächtigt, ein Zeugnis zu unterschreiben.

 

15. Mein Zeugnis wurde in der Mitte geknickt, damit es in den Briefumschlag passt. Ist das zulässig?

Ja. Anders als früher sagt die Rechtsprechung heute, dass es zulässig ist, das Zeugnis zu knicken, solange das Originalzeugnis fotokopierbar ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

 

16. Ich war längere Zeit krank. Darf das in meinem Zeugnis stehen?

Der Arbeitgeber muss das Verhältnis zwischen der Länge der Krankheit und der Länge der Beschäftigung beachten. Nur in den seltensten Fällen dürfen lange Krankheitszeiten in einem Zeugnis erwähnt werden. Sie müssen schon außergewöhnlich lang sein. So ist z.B. das Sächsische Landesarbeitsgericht der Meinung, dass die Fehlzeit durch Krankheit erst dann erwähnt werden darf, wenn sie etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmacht. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die Aufnahme von Krankheitszeiten in das Zeugnis (auch bei häufigen Kurzerkrankungen) fast nie erlaubt ist.

 

17. Kann ich verlangen, dass Beendigungsgründe im Zeugnis nicht genannt werden?

Ja. Die Beendigungsgründe, also wer die Kündigung aussprach und warum, dürfen gegen den Wunsch des Mitarbeitern nicht in das Zeugnis aufgenommen werden. In der Praxis enthalten über 75 Prozent der Arbeitszeugnisse die Formulierung „auf eigenen Wunsch“.

 

18. In meinem Zeugnis fehlen Zukunftswünsche. Ist das zulässig?

Ja. Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht zu Zukunftswünschen verpflichtet. Allerdings ist in mehr als 80 Prozent der Zeugnisse eine solche Formulierung enthalten. Daraus kann man schließen, dass sie zumindest zu einem guten Zeugnis gehören. Fehlen sie, so kann man demgemäß auf eine schlechte Beurteilung schließen.

 

19. In meinem Zeugnis fehlt eine Dankes- und Bedauernsformel. Ist das zulässig?

Ja. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Dankes- und Bedauernsformel aufzunehmen.

 

20. Ich habe gehört, dass die Aufgabenbeschreibung nicht zu lang sein sollte. Stimmt das?

Die Leistungsbeurteilung sollte grundsätzlich mehr Text umfassen als die Aufgabenbeschreibung. Weil das Zeugnis in erster Linie eine Beurteilung ist, sollten Sie nicht unbedingt anstreben, möglichst viele Aufgaben im Zeugnis unterzubringen. Anders liegt der Fall, wenn Sie längere Zeit im Unternehmen tätig waren und Ihren Aufgabenbereich mehrfach gewechselt haben. Allerdings ist auch hier auf ein ausgewogenes Verhältnis von Aufgabenbeschreibung und Leistungsbeurteilung zu achten.

 

21. Ist es wichtig, dass mein gesamter beruflicher Werdegang im Unternehmen beschrieben wird, oder reicht das Nennen meiner letzten Aufgabe?

Für künftige Arbeitgeber ist es sehr interessant, wenn er den Mitarbeiter mit neuen Aufgaben betrauen kann. Auch beim Werdegang ist auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Aufgabenbeschreibung und der Leistungsbeurteilung zu achten.

 

22. Wie viele Seiten sollte ein Zeugnis umfassen?

Der Umfang sollte gewöhnlich ein bis zwei DIN-A4-Seiten nicht überschreiten. Dreiseitige Zeugnisse sind höchstens bei längerer Unternehmenszugehörigkeit mit mehrfachem Wechsel der Aufgaben sinnvoll.

 

23. In meinem Zeugnis ist ein Rechtschreibfehler. Kann ich das korrigieren lassen?

Ja, jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf ein von Rechtschreib-, Grammatik- und Tippfehlern freies, maschinenschriftliches Zeugnis.

 

24. Was mache ich, wenn das Zeugnis aus meiner Sicht zu schlecht ist?

Es ist immer sinnvoll mit dem Arbeitgeber das Gespräch zu suchen. Oftmals hat dieser nur versehentlich und ohne böse Absicht eine schlechte Formulierung gewählt. Hierbei ist es zweckmäßig dem Arbeitgeber einen eigenen Zeugnisentwurf vorzulegen. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß dankbar, wenn ihnen Arbeit abgenommen wurde und übernehmen oft die vorgeschlagenen Formulierungen. Sie sollten jedoch auch bedenken, dass Sie sich über die Bewertungen im Zeugnis irren können. Vorteilhaft ist daher eine professionelle Zeugnisanalyse. Mit dieser können Sie dann im Gespräch mit dem Arbeitgeber besser argumentieren. Sollten Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber nicht einigen können, bleibt meist nur noch der Weg zum Arbeitsgericht. Die Prozesskosten sind relativ gering, da der Streitwert in der Regel ein Bruttomonatsgehalt beträgt. Für die genauen Kosten sollten sie sich an einen Rechtsanwalt wenden.

 

25. Mein Arbeitgeber ist insolvent. Wer kümmert sich jetzt um das Zeugnis?

Wird das Arbeitsverhältnis nach der Insolvenzeröffnung beendet, entsteht der Zeugnisanspruch gegenüber dem Insolvenzverwalter. Wird das Arbeitsverhältnis bereits vor der Insolvenzeröffnung beendet, ist der Zeugnisanspruch an den (ehemaligen) Arbeitgeber zu richten.

 

26. Ich war in Elternzeit. Darf das in meinem Zeugnis stehen?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Elternzeit nur erwähnt werden darf, „ sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt“. Vereinfacht kann man dabei wohl sagen, dass die Unterbrechung dann wesentlich ist, wenn ein neutraler Leser bei Nichterwähnung der Elternzeit einen objektiv falschen Eindruck, insbesondere bezüglich der Berufserfahrung, bekäme. Kann der Arbeitnehmer trotz Elternzeit objektiv bewertet werden, darf die Elternzeit daher nicht erwähnt werden. Konkret bedeutet dies, wie auch bei Fehlzeiten durch Krankheit, dass man die Fehlzeit in der Regel erst dann erwähnen darf, wenn sie etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmacht.

Eine Ausnahme hiervon macht das Landesarbeitsgericht Köln, das in Anlehnung an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts davon ausgeht, dass bereits eine viel kürzere Unterbrechung wesentlich ist, wenn es sich um eine „sich schnell und dy­na­misch ent­wi­ckeln­de Bran­che“, wie beispielsweise die Software-Entwicklung, handelt.

 

27. Ich möchte mich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mit meinem Arbeitgeber gerichtlich Vergleichen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?

Keinesfalls sollten Sie lediglich „ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis“ vereinbaren. Obwohl man solche Formulierungen in Vergleichen immer noch manchmal liest, folgt dies schon aus dem Gesetz bzw. der Rechtsprechung. Auch die Festlegung einer konkreten Note ist dabei nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zu unbestimmt, um ggf. aus dem Vergleich vollstrecken zu können.

Oft wird stattdessen vereinbart, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen eigenen Zeugnisentwurf vorlegen wird, von dem dieser dann nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Auch dies kann jedoch problematisch werden, falls der Arbeitgeber von den vorgeschlagenen Formulierungen abweicht und der Arbeitnehmer daher seine eigenen Formulierungen vor Gericht durchsetzen will. Das Bundesarbeitsgericht ist diesbezüglich der Meinung, dass sich ein Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, den Entwurf ohne weitere Prüfung und ohne jede Änderung zu übernehmen.

Wir raten daher grundsätzlich zur Aufnahme eines konkreten, ausformulierten Zeugnistextes in den Vergleich (als Anlage).

 

28. Ich möchte mit meinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Worauf muss ich bezüglich des Zeugnisses achten?

Für Aufhebungsverträge empfehlen wir (aus den gleichen Gründen wie bei gerichtlichen Vergleichen) die Aufnahme eines konkreten, ausformulierten Zeugnistextes in den Aufhebungsvertrag (als Anlage).

 

29. Darf ein potentieller zukünftiger Arbeitgeber meinen ehemaligen Arbeitgeber anrufen, um neben dem Zeugnis Informationen über mich zu erhalten?

Hier stellt sich insbesondere die Frage nach der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit einer Auskunft des ehemaligen Arbeitgebers an Dritte. Anders als früher, als die Rechtsprechung noch von einer sog. „Arbeitgebersolidarität“ ausging, muss die Zulässigkeit einer Auskunft heutzutage klar verneint werden. Eine Auskunft ist nach den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) unzulässig und zumindest ordnungswidrig (Geldbuße bis zu 50.000 Euro), in Ausnahmefällen sogar strafbar (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahre).

Dies gilt sowohl für die Auskunftseinholung durch den potentiellen neuen Arbeitgeber als auch für die Auskunftserteilung durch den ehemaligen Arbeitgeber.